IT業界の人事労務、会社を守る就業規則、労務トラブル解決、監督署の是正指導対策、教育研修、自分でできる書式フォーム、人事・労務の最新情報
10/03/31 雇用調整助成金の不正受給 対策を強化
一昨年から支給要件も毎々緩和され助成してきた、雇用調整助成金の不正受給拡大を防ぐためとして、対策を強化する厚生労働省より発表されました。
平 成２１年４月～平成２２年１月までの間に、架空の休業や教育訓練を実施したと虚偽の申請を行ったことなどにより、５２事業所、約 １億９，３５０万円が不正として処分されています。（１社平均で３７２万円）
具体的な対策は以下の通り。
● 教育訓練の計画届・変更届の内容見直し
計画届について、労働者別に予定日を記載する形式とし、今後は教育訓練に関する計画届に限って、実施日が減 少する場合も変更届の提出を求めるものとしています。
●教育訓練実施に関する確認方法の見直し
教育訓練を実施したことの証明だけ でなく、教育訓練を実施した個々の労働者ごとに受講を証明す
る書類（事業所内訓練の場合の受講者アンケート、事業所外訓練の場合の受講料の領収書 等）の提出を求めるものとしています。
いずれも６月３０日までは従来通りの取り扱いも行うとの事。
ただ実地調査について は、明日４月１日以降、これまで以上に積極的に行うとともに、休業等を実施した労働者の一部に対して、電話によるヒアリングを行うこととするとしています ので、助成金申請数・受給額も減少してきたところで、本格的に実地調査を進めていくものと思われます。
雇用調整助成金に係る不正受給防止 対策の強化について（厚生労働省）
http://www.mhlw.go.jp/stf/houdou/2r98520000005bx0-img/2r98520000005byi.pdf
10/03/30 ４月からこう変わる 保険料引き上げアップ
４月から様々な新制度がスタートしますが、人事労務面では、保険料の引き上げや労働基準法改正が施行されます。
●国民年金保険料
440円アップし月額保険料は15,100円に。
●健康保険料（協会けんぽ）
健康保険組合に加入していない中小企業が加入している
都道府県別に保険料アップ（平均保険料率9.34％、1％以上アップ）
● 残業時の割増賃金率（中小企業以外）
労働基準法改正により月間60時間を超える残業時の割増賃金率が25％→50％に
●雇用保 険料 ※3月30日法案成立予定
0.8％→1.2％に引き上げ。
従業員負担は0.6％、企業負担は0.95％に。
労災保険率は現行通り
■診療報酬（病院にかかったとき）
全体で0.19％引き上げ。薬価は引き下げ。
健康保険 料と雇用保険料の引き上げは、企業の人件費アップにもつながり、
平均月収30万円の従業員が50名とすると、年間135万円程度の負担増となりま す。
毎年9月には厚生年金保険料も引き上げられますので、合わせた負担額はじわりと影響を与え、企業にとっては負担アップの新年度スター トとなりそうです。
10/03/26 元社員が競合会社、賠償責任認めず 最高裁「自由競争の範囲」
3月26日 日本経済新聞朝刊
依願退職した社員が、競合会社を立ち上げ顧客を奪ったのは違法として、元勤務先が元社員らに損害賠償を求めた訴訟の 上告審判決で、最高裁第１小法廷（金築誠志裁判長）は25日、「自由競争の範囲を逸脱した違法な行為とはいえない」との判断を示した。
そ のうえで、元社員らに計約720万円の賠償を命じた二審・名古屋高裁判決を破棄、請求を棄却した。
退職後に元勤務先の競合事業に乗り出す ことが違法かどうかについて最高裁が判断を示すのは初めて。
同小法廷は判決理由で、「元勤務先の営業秘密に関する情報を用いたり、信用を おとしめるなどの不当な営業活動をしたとは認められない」などと指摘した。
（以上、記事より）
退職後に競合他社への転職や競合事 業を行う事を禁止を求める企業は多く、その一方で職業選択の自由や自由競争の原理に反するかどうかという解釈がされてきました。
今回の最 高裁判決では、不当な営業活動をしていないとの判断から自由競争の原理を認めたものとなっています。
どこまでやったら不当活動かの判断は 個々の実態による事となるでしょうが、一定の判断がされたという点に注目できます。
10/03/25 保育所に入れない 待機児童、最多の4.6万人
3月25日 NIKKEINET
認可保育所に申し込みながら入所できない「待機児童」は昨年10月時点で４万6058人で、前年同月と比べ 5874人増えたことが25日、厚生労働省の調査で分かった。
待機児童数は現在の方法で統計を取り始めた2001年以降で最多。また、昨年４月時 点の２万5384人に比べると、1.8倍になった。
待機児童では３歳児未満が３万9099人（84.9％）に上った。
全国の保育 所の定員数は増えているが、同省は「出産後も働き続ける女性が増えたことに加え、不況で共働きをしようとしている女性も増えているのではないか」とみてい る。
10月時点では、07年は３万6860人にとどまっていたが、08年は４万184人と増加しており、２年連続で４万人を突破した。
政 令市や中核市を除く都道府県別では東京（１万1436人）や埼玉（2037人）、神奈川（1759人）、大阪（1701人）など大都市周辺が多かった。
政 令市や中核市では横浜市（2414人）が最も多く、川崎市（1490人）、名古屋市（1249人）が多かった。
（以上、記事より）
待 機児童の問題は解消されるどころか、かえって増えている状況にあります。
働きたいと思っている母親に対し、行政的な考え方でした待機児童 に対する対策をとらないようでは、一向に解決されません。
物理的に数が少ないという事だけでなく、公立の保育園だと預かり時間に制約があ り、フルタイムでの正社員勤務を希望していても、フルタイムで働けないという事になります。
育児介護休業法の改正があり、今後は企業側に 短時間勤務制度の導入が義務付けられます。
法律で拘束しても実態とのかい離は解消されません。
働くお母さん達の生の声をきいて行 政制度に反映させてほしいところです。
保育所入所待機児童数（平成21年10月）について
http://www.mhlw.go.jp/stf/houdou/2r9852000000584s.html
10/03/23 不況で解雇の４人復職へ、山梨の会社と和解
ちょっと古い記事ですが。。。
3月16日 共同通信
不況による事業縮小を理由にした解雇は不当として、半導体装置製造会社メイコー（山梨 県甲斐市）と関連会社で働いていた社員計５人が、解雇無効などを求めた訴訟は16日、会社側が既に定年となった１人を除く４人の復職を認めることで、甲府 地裁（太田武聖裁判長）で和解が成立した。
和解条項によると、会社は５人に対し、解雇した2008年12月以降の賃金を支払い、定年の１ 人は定年退職であることを認める。
原告側の関本立美弁護士は「裁判で解雇無効を争った人が復職する例は全国でも少ない」と説明している。
５ 人は「会社は解雇を回避するための努力を一切していない」と主張。仮処分を申請し、地裁は09年５月「努力が十分だったとは言えない」として、会社に賃金 計約400万円の支払いを命じる決定をしていた。
メイコーは「和解案に準じ、適宜対応する」としている。
（以上、記事より）
一 昨年からの不況の影響で、雇用調整された方も多くいらっしゃると思います。
企業側からみれば、解雇するという行為は慎重に行わなければい けません。
それは解雇権の濫用に該当するおそれがあるからです。
経営不振等による解雇を余儀なくされる場合には、解雇を回避する ための企業努力がどの程度された上でのものなのか、解雇対象者の選別方法は適切だったかなど、様々な角度から判断される事となります。
安 易に解雇を行うのではなく、解雇を行わなくてはいけない理由・対応を十分に検討してもらいたいと思います。
10/03/19 イオン、年金支給65歳に引き上げ 制度安定狙う
3月18日 NIKKEINET
イオンは４月１日付で企業年金制度を改革する。
現役社員約３万5000人を対象に、年金の支給開始を60 歳から原則65歳に繰り下げて確定給付年金の実質的な給付額を減らす一方、確定拠出年金への拠出額を増やすなどして社員の老後の所得に配慮する。
高 齢化や会計制度の国際化に備え、年金制度の持続性を高める。
定年延長に合わせた措置で、企業年金で支給開始を65歳に繰り下げるのは珍し い。
終身年金から最大20年の有期年金への変更も実施。これにより総額ベースの実質的な給付額は減る。
予定利率は約５％から2.5％に引 き下げ、年金資産の積み立て不足の発生を抑制。
一定額を保証のうえで給付額が金利に連動して変動する「キャッシュバランス型」にも移行し、会社側 の負担を軽減する。
（以上、記事より）
経営再建中のJALでの企業年金の在り方も注目されてきました。
７月に裁判所に提 出する更生計画案が認可を受けることが前提条件とされた上で、厚生労働省の認可を受け、退職者OBで平均３割、現役社員で同５割減額とされています。
イ オンの企業年金改定では、年金資産を圧迫し続けている予定利率を2.5％に引き下げ（これでも実質利率とのかい離はまだあると思われます）、かつ支給開始 年齢引き下げと有期支給とした事で、大幅に企業負担は改善ｔされていくでしょう。
中小企業が多く加入している適格年金制度の廃止が、 H24年3月と迫ってきています。
他の制度への移行に合わず、そのまま廃止する企業が多いのではといわれていますが、まだ2万社以上の企 業が加入のままとなっています。
これらは積み立て不足をかかえたままの状態がほとんどで、実際の年金受け取り額にも影響必至といわれてい ます。
廃止まで残り2年。
適格年金制度を導入し積み立て不足を抱えている企業の、今後の対応が気になります。
10/03/18 企業におけるメンタルヘルスのポイント ２次予防
メンタルヘルス対策における２次予防とは「早期発見・早期対処」をいいます。
メンタルヘルス不全に陥ってしまう前に、「いつもと違う」と いうことを上司や同僚など周囲がいち早く気づくことで、早期に対応が可能となります。
２次予防におけるキーマンは上司など管理者です。
管 理者は部下の「いつも・通常」を把握しておくことが重要です。
その上で
●遅刻、早退、欠勤が増えた
●仕事上のミスが増え た
●勤務態度が不安定
など気になる兆候があれば早めに本人の話を聴く（聞くではありません）ことが大事なポイントです。
本 人の話を聴くときは、注意やアドバイス等は行わず、話を聴く（傾聴する）姿勢が必要です。
上司や年長者であればあるほど、どうしても叱咤 激励、アドバイス、自分の考えや意見の押し付けをしてしまいがちですが、メンタルヘルス対策では悪化させる原因の一つともなります。
管理 者は「早期発見」に注力し、早めに対処することで、メンタルヘルス不全の重症化を防ぐことが可能となります。
そのためにも管理者は、メン タルヘルスに関する知識が必要とされます。
メンタルヘルスに関する知識と理解を深めるために、監督者向けの「ラインケア研修」を定期的に 実施し、メンタルヘルス不全者の早期発見・早期対処につなげていくことが必要とされています。
10/03/17 派遣法改正案、「事前面接」解禁見送り
3月17日 NIKKEINET
政府は17日朝の基本政策閣僚委員会で、今国会に提出予定の労働者派遣法改正案について、派遣先企業が派遣社員を 選別する「事前面接」を解禁するとした原案を修正する方針を決めた。
菅直人副総理・財務相が社民、国民新両党の修正要求を受け入れた。19日に閣 議決定し、国会に提出する見通しだ。
改正案は仕事がみつかったときだけ派遣元と雇用契約を結ぶ「登録型派遣」を、専門技術が必要な26の 職種や高齢者の派遣などを除いて原則、禁止する。
製造業派遣も原則禁止し、例外として、仕事がないときも派遣会社と常に雇用契約を結ぶ「常用型派 遣」に限って認める。
雇用情勢や企業活動への影響に配慮し、一部を除き公布から３年以内に施行する。
（以上、記事より）
派 遣会社の在り方や企業の派遣社員利用に混乱を生じさせるのでは？とされていた、労働者派遣法の改正案が固まってきたようです。
派遣開始前 に派遣先企業との間で行われる事前面接は、今回の改正でも見送りされるよう。
ただ現実としては、派遣される側も対象派遣社員も面談を実施すること で、より確実な派遣が実現できるというもの。
元々改正案では、期間の定めのない雇用契約を結ぶ派遣社員を対象に、解禁する規定が厚労省案 に明記されていました。
今回の改正案では、
・専門性の高い職種をのぞき原則として「登録型派遣」が禁止
・製造業 派遣も原則禁止とし、常用型派遣に限定される
・日雇いや雇用契約が２ヶ月以下の派遣を原則禁止
とされていますが、多様な 働き方を求めている人がいる事も現実にあり、ほとんどの働き方を通常の雇用に近いものとする事だけが効果があるとは思えず、今回の派遣法改正が本当に意味 のあるものとなるのか疑義を感じます。
10/03/16 企業におけるメンタルヘルスのポイント １次予防
メンタルヘルス対策における1次予防とは「予防・未然防止」をいいます。
メンタルヘルス対策において基本となることはもちろん、最も重要 なことです。
残念な事ですが、今現在発生していないからと後回しにしてしまう企業が少なくありません。
本来であれば、メ ンタルヘルス不全を未然に防ぐことができれば、企業としてのダメージもなく生産性の向上が図れます。
１次予防で行うことは
●従業 員自身が自分の状態を知っておくこと
・ストレス耐性はどのぐらいか
・どんなストレスに弱いのか
・ストレスに対してどのような対処方法が向いているのか
●メンタルヘルスに対する基礎知識を従業員全員で共有すること
●職場の人間関係を 良好にすること
●時間外労働等勤務状態を企業側が把握しておくこと
●気になる従業員には積極的に声をかけ見守ること
●個別の面談 実施など状況に応じて早めの対応を行うこと
などが挙げられます。
休職者が発生してからでは遅いのです。
企業も従業員も、 お互いに相当の時間と労力をかけて解決していかなくてはいけない問題だという事を自覚しなくてはいけません。
また従業員の人生そのものを 左右してしまう、ということを常に忘れず対応していくことが肝要です。
10/03/15 就活狭き門、ネットで拍車 説明会、瞬時に満杯
3月13日 NIKKEINET
ピークを迎えている企業の2011年春向けの就職説明会で、学生が参加を断られるケースが急増している。
厳 しい就職状況で学生の危機感が強まり、インター ネットを経由して申し込みが殺到。短時間で企業が用意した座席数を超えてしまうためだ。
「説明会 の出席と採用・不採用は無関係」とする企業が多いが、４月 の選考本番を直前にして学生たちは焦りを募らせている。
東京都内の私大３年の男子学生（22）は２月の朝、大手広告代理店から「正午から説明会の申し込みを受け付けます」とのメールを受け取った。
正午 になってすぐ受け付けのホームページを開こうと試みたが、つながったのは約20分後。後で「定員に限りがあり、参加いただけません」との通知があり、「行 きたい企業の一つなのでショック」と話す。
（以上、記事より）
１１新卒の就職活動が本格的になってきました。
企 業の説明会も今月に入り増えています。
説明会の受け付けは、新卒学生向けの就職情報が掲載されたwebからが当たり前となっています。
今 年は特に、説明会の告知をしたと同時に申し込みが入り、あっという間に定員満了となります。
が、複数申し込みも多いようで、当日のキャンセルも少 なくありません。
せっかく第一志望としていた学生が説明会に参加できない状況も生じているかもしれません。
今春の新卒学 生内定率は80％と、就職氷河期を下回る結果になったのを実感している学生さん達は、来春に向けての企業の採用動向があまり芳しくない中で、厳しい就職活 動を強いられているようです。
企業側の学生をみる目もより厳しくなっているのは事実です。
どこでも入れればいいや的な学 生は、企業から選ばれません。
企業は自社に迎える学生の将来に期待しています。
社会人となってどんな仕事をしていきたいのか、ど んな大人になっていきたいのか、なぜそこの会社に入社したいのかが明確になっている学生ほど、企業に求められているといえるでしょう。
10/03/13 企業におけるメンタルヘルスのポイント ラインケア
「ラインによるケア」とは、部下と日常的に接する管理者が、メンタルヘルス（心の健康）に関して、職場環境などの改善や労働者に対する相談対応を行ったり すること、つまり管理者が部下の心の健康づくりのために行う活動を総じて「ラインによるケア」といいます。
管理者は、職場環境、仕事の方 法、労働時間などの具体的な問題点を把握し、改善していかなければなりません。
その際に、個々の部下に過度な長時間労働、過重な疲労、心 理的負荷、責任などが生じないように配慮し、部下からの自主的な相談にも対応しなければなりません。
そのため、企業も、上司がこれらのメ ンタルヘルスケア(ラインによるケア)を行えるよう、上司に対して、心の健康(メンタルヘルス)に関する研修を実施する必要があります。
メ ンタルヘルスのラインによるケアの研修内容には、主に以下の内容が含まれます。
・メンタルヘルスケアに関する企業の方針
・職場でメンタル ヘルスケアを行う意義
・ストレスやメンタルヘルスケアに関する基礎知識
・管理者の役割、心の健康問題に対する正しい態度
・職場環 境等の評価、改善の方法
・従業員からの相談対応（話の聴き方、情報提供・助言の方法）
・メンタルヘルス不全によって休職した者の職場復帰 支援方法
・企業内産業保健スタッフとの連携方法
・外部の様々な機関や専門家との連携方法
・セルフケアの方法
・企業内での 相談先、外部の様々な機関や専門家などの情報
・労働者の個人情報の保護
働く人のストレスの原因は60％以上が「職場の人間関係」 との厚生労働省の調査にもあるとおり、職場での人間関係が円満に維持されているかどうかなども常に把握するよう努めなければなりません。
部 下がストレスをためていなか、またそのストレスにきちんと対処しているかどうかを見極め、心身ともに健康で、仕事が円滑になされるよう管理・指導するこ と、心身の健康に配慮することが管理者には求められます。
10/03/12 企業におけるメンタルヘルスのポイント セルフケア
2006年厚生労働省策定の「労働者の心の健康の保持増進のための指針」では以下の4つのケアを推進することとしています。
・労働者自身 による「セルフケア」
・管理監督者による「ラインによるケア」
・事業場内の健康管理担当者による「事業場内産業保険スタッフ等によるケ ア」
・事業場外の専門家による「事業場外資源によるケア」
この中で最も基本的なことであり、かつ最も重要なものが「セルフケア」 です。
セルフケアとは労働者自身がストレスに気づき、これに対処するための知識や方法を学び、それを実行すること、とあります。
自 分のことを一番良く知っているのは「自分自身」なので、自分の状態に気づくことがメンタル面の不調を早期に気づき、早期に対応できる方法となります。
現 在は組織のフラット化が進み、上司が部下の労働時間や業務内容を的確に把握し、マネジメントしていくことが難しくなってきています。
上司 による「ラインによるケア」が十分に機能しない企業も増えている現状にあっては、従業員一人ひとりの「セルフケア」の重要性はますますアップしていると考 えられます。
従業員本人が意識をすることで、早い段階で対応が可能となるため、メンタルヘルス対策では「セルフケア」に重点を置くことが 合理的かつ効率的といえます。
使用者側が従業員に対して行うセルフケアに関する教育研修・情報提供として必要なものは以下のものがありま す。
・メンタルヘルスケアに関する事業場の方針
・ストレス及びメンタルヘルスケアに関する基礎知識
・セルフケアの重要 性、心の健康問題に関する基礎知識
・ストレスへの気づき方
・ストレスの予防、軽減、対処法
・自発的な相談の有用性
・事業 場内の相談先、事業場外資源に関する情報
労働者が自発的に相談しやすい環境を整備することと、ストレスへの気づきを容易にするため定期的 なストレス診断の実施を行うことは使用者側が行うべきメンタルヘルス対策として必須である、といえます。
10/03/10 6/30改正 育児介護休業法Q&A
厚生労働省より、6月30日に改正される育児・介護休業法に関するQ&Aが発表されました。
元々は、改正法のあらましとして各改 正内容に関する説明がされていたものを、具体的な対応として再編集されたものです。
どういった場合に、休暇が取れるのか取れないのか、管 理職の扱いなどが、実務ベースで回答されています。
法改正に合わせて、自社の運用ルールを見直しする際、また規程を変更する際などに活用 できるものとなっています。
■改正育児・介護休業法に関するＱ＆Ａ（厚生労働省）2010/2/26版
http://www.mhlw.go.jp/topics/2009/07/dl/tp0701-1t.pdf
10/03/09 エンジニア 非常識な面接マナー
Tech総研に、面白いレポートがありました。
300 人の採用面接官から聞いた「エンジニアが知らない面接の常識」というもの。
服装から面接時の行動まで、普通だったらあり得ないような事がエンジニ アの採用面接では起きるのです。
１．服装・身だしなみの非常識
・スーツを着てこない
・ジャケットにＴシャツ
・夏に半ズボン
・ゴスロリルック
・スーツだけど上下の色が違う、シャツはみ出し、
・ベルトなし、素足にスニーカー
・ノーネクタイ
・髪の毛ボサボサ、洗ってなくギトギト
２．行動・態度の非常識
・あいさつができない
・敬語が使えない、ため口でしゃべってくる
・目を見て話さない、目線や姿勢が定まっていない
・自分勝手で話を聞かないと会話が成立しない
・質問を理解しない、屁理屈をいう
・語尾がはっきり聞き取れない、聞こえない声で話す
・勝手に椅子に座る、足を組む
・面接中ずっと組んだ両手の指先を動かし続けていた
こうしてみると、ビジネスマンとして当たり 前の事ができていないわけで、エンジニアとして一人前かもしれませんが、常識ある社会人としては？？？な状態といえます。
新卒採用時には できていたであろう身だしなみも、どこかに置き忘れてしまったのでしょうか。
職場での自由な服装や雰囲気を、そのまま外に持ち出しても相 手は受け入れてくれません。
相手に不快感を与えず、コミュニケーションがしっかり取れるエンジニアであってこそ、仕事ができるエンジニア といえるでしょう。
10/03/08 失業給付、09年度４～12月で１兆円超に ６年ぶり高水準
3月8日 NIKKEINET
雇用保険から失業者に払われる失業給付の総額が2009年度に１兆円を大幅に上回り、６年ぶりの高水準となる可能性 が高まっている。
業績不振を理由に解雇や希望退職などの雇用調整が続いているためで、失業給付は10年度も高水準で推移する見通しだ。
厳 しい雇用情勢が今後も続けば、雇用保険の一段の収支悪化を招き、保険料率の引き上げへとつながりかねない。
失業給付は雇用保険の加入者が 解雇や転職、定年退職などを理由に職を失った際、賃金の一部を90～360日間にわたって支給する制度。
財源は労使で折半する保険料と、税金で 賄っている。
厚生労働省によると、09年４～12月の給付額は１兆154億円と前年同期に比べて60％増加。
昨年末時点ですでに、04年 度（１兆499億円）以来５年ぶりとなる１兆円の大台に乗せている。
（以上、記事より）
失業給付額が1兆円の大台を超えたとの 事。
自己都合とは異なり、会社都合や解雇による失業は待期期間も少なく、かつ支給期間も長い点も、給付額を押し上げている要因といえます。
雇 用調整を行っている企業に支給されている助成金と合わせると、相当な額が、雇用確保のために使われている事になります。
今年1月の完全失 業率が5％を切ったとの少し明るい材料も、実際にはまだまだのようで、健康保険料の引き上げにプラスして、雇用保険料も引き上げられるとなれば、従業員負 担はもちろんの事、企業側の負担増が人件費圧縮にも影響を与えそうです。
10/03/07 ＜消された年金＞記録訂正の確認手段 厚年基金や健保でも
3月6日 毎日新聞
長妻昭厚生労働相の「年金記録回復委員会」（委員長・磯村元史函館大客員教授）が、厚生年金の加入期間が実際より短い「消され た年金」について、厚生年金基金や健康保険の記録が確認できれば、原則として年金事務所で記録訂正を認める方向であることがわかった。
訂正・支給 まで１年前後かかる場合もある総務省年金記録確認第三者委員会を経ず、記録回復を迅速かつ簡易に進める目的。月内にも新基準案を固める。
新 基準案では、企業が社員の保険料を自主運用する厚生年金基金か企業の組合健康保険の記録から、加入日や脱退日が確認できる場合に訂正を認める。
回 復委が新基準案の根拠としたのは、第三者委員会が昨年８月末までの厚生年金の訂正申し立て処理２万９１３３件中１４５６件を抽出した調査結果。
旧 社会保険庁の記録と厚年基金や組合健保の記録が食い違った２９件は、すべて厚年基金や健保の記録の方を本来の期間と認めていた。
一方、 １４５６件のうち雇用保険を基に訂正の是非を判断した４２４件では２８４件で認めながら１４０件は認めていなかった。
民主党内では「雇用保険の記 録があれば、年金保険料も天引きされていたと考えられる」との見方があるが「保険料が安い雇用保険には加入しても、保険料が高い厚生年金は脱退していた可 能性もある」との指摘もある。
回復委は昨年１１月、国民年金の記録の空白期間が２年以内で他に未納がない場合などに年金事務所で訂正を認 めると公表している。
（以上、記事より）
年金の加入記録が消された原因がどこにあるのか、根本的な解決は現時点では難しいにし ろ、何かしら加入を証明できるものがある以上は、加入期間として認めてほしいものです。
健康保険・厚生年金保険との加入要件が異なる雇用 保険の記録だけでは、年金加入の根拠としては薄いと思われます。
本人は厚生年金に加入していたと思っていたが、企業が保険料を納付してい なかったりと、様々な原因も指摘されてきました。
既に年金を受給している方々にも不利益が講じている事も確かです。
後回しにせず 解決を図ってもらいたいと思います。
10/03/05 10年度正社員「採用予定なし」47％ 帝国データ調査
3月3日 NIKKEINET
帝国データバンクが３日に発表した「雇用動向に関する企業の意識調査」によると、2010年度の正社員採用について、「予定なし」と回答した企業は47.5％で、前年度から1.6ポイント悪化した。「増やす」と答えた企業は14.3％にとどまった。
景気悪化に伴う企業の採用意欲の低迷を映した結果となった。
2月17～28日に全国の21750社を対象にインターネット調査を実施し、48.8％に当たる10624社から回答を得た。調査は05年から開始し、今回で６回目。
採用予定のない企業を業界別にみると、不動産業が62％で最も高く、卸売業が55.7％と続いた。
地域別では、北海道が最も高く56.4％だった。
アルバイトなど非正社員の採用状況に関しては、「予定なし」と答えた企業は前年度と同様の６割近くに達し、高水準で推移している。
（以上、記事より）
2010年度の採用予定との事ですので、今後の景況感が上向かない事には積極的な採用には結びついていきません。
業界によっても異なるのでしょうが、総じて企業の採用意欲は低い傾向が続くと思われます。
実際の採用動向としても、パート・アルバイトでの就業を希望する求職者が少なく、正社員雇用を希望する者が圧倒的に多いとの事。
賃金等の就業条件よりも雇用の安定を求めているという、求職者の状況が伺えます。
10/03/04 有給休暇取得率の目標設定促す 厚労省、2010年度施行へ
3月3日 NIKKEINET
労働政策審議会（厚生労働相の諮問機関）は３日、就業規則の見直しを促す指針の改正をおおむね妥当とし、長妻昭厚労相へ答申した。
事業主へ年次有給休暇の取得率の目標設定を促すほか、２週間程度の連続休暇制度を設ける場合、職場のすべての労働者が取得できる制度の検討を求める。2010年度から施行する。
休暇の取得促進で、旅行など観光需要を刺激する効果を狙う。
厚労省は２月中旬以降、労使と交渉を重ねてきた。
取得率の向上を目指すには、事業主に目標の設定を検討してもらうことが不可欠と判断した。
指針は事業主の義務ではないが、労働側が労使交渉などで指針を活用すれば、休暇の取得へ向けた交渉を有利に進められる可能性がある。
08年の有給休暇日数に対する取得日数の割合は約47％と取得は進んでいなかった。
（以上、記事より）
年次有給休暇の取得率は、以前より変わらず40％台を推移しています。
ここ何年も変わっていません。
取得率が増えない理由は、業務上の都合でなかなか取れない、万が一の病気療養に備えておきたい、他にも様々な理由があるとは思います。
個人的には、ハッピーマンデー法により3連休が増えたため、飛び石連休などを利用する事が少なくなったのも多少は影響あるのでは？と感じたりもします。
労働者のスタンスもあり、付与された有休はきっちり消化するタイプと、特に消化することもなく退職時まで全日数をもっているタイプに分かれてきます。
労務上の問題としては、退職時の有休消化があります。
退職日前までに残っている有給休暇を取得したいという労働者の請求権と、企業側の業務引き継ぎへの影響等により請求日数の全日数を消化するのは困るというものです。
これには、なかなか良い解決方法というものはありません。
特に、退職時まで有休を取得してこなかったのが業務量による場合などです。
退職時に一括取得の申請があった場合には労働者と十分に協議をし、例えば、全日数の消化を認めるかわりに、休日出勤命令により業務引き継ぎの可能性もあるなど示しつつ、退職までに業務引き継ぎが完了するよう話し合う事が肝要です。
厚生労働省が求めているような取得率向上を実現するには、計画的付与などの仕組みも取り入れていかないと、企業側としては実働にも大きな影響を及ぼしかねません。
今後どのような方針となるのか注目していきたいものです。
10/03/03 企業、なお採用増に慎重 １月の失業率５％割れ
３月２日 NIKKEINET
総務省が２日発表した１月の完全失業率は4.9％に改善し、10カ月ぶりに５％の大台を下回った。
国内景気の持ち直しを受けたものだが、流通業などに雇用の受け皿が集中し、輸出が好調な製造業はなお採用増に慎重。
賃金カットで何とか雇用を維持している企業も多く、雇用や所得の改善が景気を後押しする好循環には、なかなかたどり着けそうにない。
産業別の就業者数をみると、製造業は1053万人と、前月から11万人減った。
一方で、卸売・小売業は前月から20万人、介護サービスなどの医療・福祉が14万人増え、製造業から非製造業への雇用の移動が鮮明になった。
米欧の失業率は10％前後で高止まりしており、日本は主要国の中ではそれほど雇用環境が傷んでいないようにみえる。
ただ日本企業は人件費の調整を雇用ではなく賃金カットで進めることが多く、09年の１人あたりの現金給与総額は前年比3.8％も減った。
労働者の所得環境は厳しさを増しており、消費が低迷して物価が下がる「デフレ」にも陥りやすい状態が続いている。
（以上、記事より）
失業率が改善されたとの、少し明るい兆しが見えてきた数字だったものの、実態としてみれば、業種による明暗はあり、まだまだ厳しい状況にあるのは確かなようです。
労働者１人あたりの現金給与総額は１年以上下がり続けており、4月の定期昇給・夏季賞与も減少見込みが伝えられています。
景気の影響は、雇用面では半年遅れるといわれていますので、まだ厳しい状況は続きそうです。
10/03/02 用調整助成金 １月支給決定状況
厚生労働省発表より
【平成22年1月の集計結果（速報値）】
雇用調整助成金等休業等実施計画届提出事業所数及び対象者数
・大企業の届出事業所数は前月から138事業所減少し2,418事業所、対象者数は98,066人減少し323,761人。
・中小企業の届出事業所数は前月から1,440事業所増加し80,724事業所、対象者数は40,027人減少し、1,403,454人。
・届出事業所数合計は前月から1,302事業所増加し、83,142事業所、対象者数は138,093人減少し、1,727,215人。
中小企業の届出事業所は依然として増加しているものの、届出対象者数は減少しているようです。
１社あたりでみれば休業対象者数は減少してきており、雇用調整ももう一息というところにきているのでしょうか。
