IT業界の人事労務、会社を守る就業規則、労務トラブル解決、監督署の是正指導対策、教育研修、自分でできる書式フォーム、人事・労務の最新情報

10/07/29　労働審判、４年で４倍、過去最高に

7月29日　日本経済新聞
労働紛争の迅速解決のために導入された「労働審判制度」で、2009年の申立件数が過去最高を記録したことが、28日までの最高裁の調査で分かった。
全国で3468件に上り、導入４年で約４倍の伸び。
長引く不況で、給与未払いや解雇など雇用トラブルの急増が背景にあるとみられる。
通常の民事訴訟に比べ、短期間で解決できる利便性が魅力のようだ。

労働審判の解決は「３回以内の審理」が原則。結論が出るまでの平均期間は70日余りで、民事訴訟に比べ処理が早いとされる。
最高裁によると、導入された06年（4～12月）には877件だったが、07年は1494件と増加。
09年の申立件数も08年の2052件から７割増しで、１年目の４倍に増えたことになる。

09年の内訳をみると、解雇などを巡る地位確認が1701件と約半分。次いで賃金など1059件、退職金205件。

岐阜県の縫製会社で働いていた中国人実習生４人が、未払い残業代など約1000万円の支払いを求め、会社側が600万円を支払うことで調停が成立するなど、利用場面も多様化している。

日本労働弁護団の佐々木亮弁護士は「審判は比較的迅速に一定の結論を出してくれる。一方が反対すればそのまま流れ、徒労感だけが残りがちだった従来の労働調停に比べ、使い勝手は大幅に向上した」と評価する。

半面、利用急増に伴い裁判所側の人手は不足気味。各地裁は担当者増員を図っているが「増加のペースが速すぎて追いついていない」という。
（以上、記事より）


労働審判制度が導入されてから４年。
制度利用が一定の効果を生み出しているようです。

一番のメリットは紛争解決の期間が短く済むこと。
これは使用者・労働者どちらにも言えることです。

労働紛争が発生しないのが一番ですが、労働市場の不況も影響して件数が増加しているのが現実。

件数の約半数が解雇等に関する取り扱いへの不満となっています。

雇用契約が解消される場面では、双方の認識の違いから退職理由に異議を唱えるケースが多く、また使用者側が一方的に解雇し労働者とのトラブルになるケースも多くみられます。

紛争件数が減少する労働環境となるよう、企業と共に目指したいものです。
 
 
 

10/07/27　【熱中症】何度までなら仕事できる？

猛暑が続く中、熱中症で倒れる方も多いようです。
東京、埼玉、愛知で搬送される数が多いとの事。

実際に仕事をする環境では、熱中症に対する対応をどの程度まで求められるのでしょう。

厚労省か熱中症に関する通達やリーフレットが出されています。

大まかには以下の通り。

10/07/22　始業15分前に出社する“ゆとり新入社員”の、真面目じゃない理由

7月22日　日経トレンディネット
2010年度入社の新入社員が、明確な定義はないものの、一応「ゆとり第一世代」だと言われています。
先日、ある会社の新入社員数人にインタビューをしました。
彼らの話のなかで一番驚いたのは、会社の始業時間が9時半であるにもかかわらず、上司から言われたわけでもないのに、彼ら全員が9時15分に出社しているとのことでした。

もちろん、長引く不況や閉塞感のせいで、若者たちがクビを切られまいと、少しでも会社にしがみつこうと真面目なそぶりをするようになっていることもあるでしょう。
しかし、彼らが始業前に出社する本当の理由は、実はほかにあります。

「君たちは本当に真面目だね。僕が新入社員のときは、出社時刻ぎりぎりに来てたけどね」と彼らに言ったところ、「同期がそうしているから何となく」との回答が返ってきました。
詳しく聞いてみると、ある朝、彼らの同期の一人が、始業前にタバコを1本吸ってから仕事に臨みたいと、9時15分に出社し始めたそうです。

そして彼は煙草を吸いながら、同期にメールを送りました。「9時15分に出社したんだけど、会社に誰もいないよ～。暇だよ～」と。
近ごろの若者は、暇さえあれば、特に目的もなくメールを送り合います。

すると、彼が始業15分前に会社に来ているという情報がいつの間にか同期の間を巡り、ほかの同期もつられて、「何となく」、9時15分に出社するようになったというのです。
しかも、タバコを吸わない人まで、始業時刻前に喫煙室に集まるようになったのです。
（以上、記事より）

記事では、特に明確な目的があって早く出社し始めたわけでもなく、早く仕事に慣れようとしているわけでもなく、同調志向が大変強くなっている点にあるとしています。
また、なぜ同調志向が高くなり、空気を読むようになったのかを説いています。

この世代は、思春期にケータイを持ち始めた日本で最初の世代である、そして、ケータイによって彼らの間に継続性のある、幅広いネットワークができている世代といえます。

離れた場所にいても、年月が経った相手とでも、いつでもつながっている状態が当たり前の世代が、社会人となったわけです。

労務管理的にみれば、始業時間前から出社する事が、本人の意思で行われている以上は、特段問題があるわけではありません。
早い時間に出社して業務と全く関係のない事を行っていたりする場合は、別です。

周囲の人が早く出社してるから自分もではなく、せっかく早く出社するんだったら、業務に役立つよう自主勉強をするなど、将来に向けての啓発に励んだ方が自分のためにもなるんでしょうが、きっと意識が違うんでしょうね。

ただ、このような思考性を持っているというのを把握しておく事も、企業組織を考えていく上では大事な事ともいえるでしょう。

「近頃の若者は・・・」というセリフは、どの世代にもいえるという事です。


http://trendy.nikkeibp.co.jp/article/column/20100720/1032421/?ST=hitken&P=1
 
 
 

10/07/14　【人事・労務】ライブの日どうやって会社休めばいい？

http://news.livedoor.com/article/detail/4884307/

梅雨明けも間近、音楽好きにとっては待ちに待った夏フェスの季節がやってきます。
今年もフジロックフェスティバル、サマーソニック、ロックインジャパンなどを筆頭に、全国各地で大小様々のイベントが行われる予定です。しかし、社会人になると学生時代のように気楽にはライブに行けなくなるもの。
特に複数の日程で行われるフェスティバルにはどうしても腰が引けてしまいます。

教えて！gooには、そんな将来を危惧した学生から、こんな質問が寄せられていました。

「新入社員は、夏フェス（特にフジ）に参加するのは厳しいのでしょうか？」

毎年夏フェスに参加しているというkundさんは、ホテル業界への就職が決まったそうですが、新入社員でも有給を取ってフェスティバルに参加できるかどうかを心配しているとのこと。回答を見ていくと、

「（夏フェスは）ほぼすべて週末に開催されていますよね。だから社会人になっても問題なく参加できています。…（有給については）権利があるからといって取っていいかどうかはわかりません。事実上、取らせてもらえない職場もあるでしょう」（todorokiさん）

まずはこんな意見が。夏フェスは基本的に土日開催なので、普通の会社員なら移動の問題などを除けば参加は可能ですが、土日も仕事がある業種ですと有給取得が必要になります。

「忙しい時期に有給を取ろうというのなら、例えば同僚が休みを取りたい・シフトを代わって欲しい時に代理をしておくなど、普段から根回しをしておけば、自分の希望も通りやすくなったりしますよ」（SakuIzuさん）

別の回答者からは、有給をスムーズに取るこんなコツが伝授されています。必要なのは普段からの地道な活動ということでしょうか。しかし、こんな回答も。

「友人は○○というバンドが好きだと公言していて、この日はライブに行くので休みま～すと宣言しておくそうですが…　ライブ当日に外せない用事を言いつけられてしまった人もいました」（todorokiさん）
（以上、記事より）


有給休暇の請求権は労働者にある当然の権利と主張して、有給とるのも自由でしょうが、あまり権利ばかりを主張しても、会社との関係はギクシャクしてしまうでしょう。
会社側も時季変更権があると、強行的な態度に出すぎるのも問題だったりします。

かといって、結婚式や法事など「うそも方便」的な理由付けするのもどうかと個人的には思います。

あらかじめ決まっている予定であれば、早めに届出しておいて仕事の調整がつきやすいようにしておくと、万が一急な仕事が入ったとしても、周囲の協力も仰ぎやすいのではないでしょうか。

有給休暇を言い出しにくい職場の雰囲気だったりする場合もありますが、直前での申し出はもっと取りづらかったりします。

上司や周囲との人間関係を良好にしておくのが、一番効果的であることには間違いありません。
 
 
 

10/07/09　ＩＴエンジニアが労組結成

7月7日　asahi.com

ＩＴ企業に勤めるシステムエンジニアら６人が７日、１人でも加入できる労働組合「ＩＴユニオン」を結成した。
１１日には全国のＩＴ労働者を対象に電話相談会（０３・３３７３・０１８０）も実施する。

「フリーター全般労働組合」（東京）の分会として設立した。
２年ほど前から、ＩＴ労働者からの深刻な相談が増え出したという。
代表の佐藤浩二さんは「ＩＴ業界には、残業代を払わない企業が多く、労働者も法律を知らないため不当な条件で退職させられることが少なくない。
泣き寝入りせずに相談を」と呼びかけている。
（以上、記事より）

IT業界とひとくくりにはできませんが、ベンチャー企業も多く、働き方が多様な一方で、労働時間管理が発端となった賃金未払い問題や、過重労働の問題などを抱えています。

現行の労働基準法が時間管理を基本としている以上、労働時間管理をどうしていけばいいのか、単に時間働くだけでなく業務遂行時のパフォーマンスをどう判断していくかなど、考えなければいけない課題はたくさんあります。

就業環境の良くないところや明らかに労働基準法に違反しているところは間違いなくあるでしょうが、自分の権利を主張する以上は、果たすべき義務もあるという点を十分に検討した上で行動してほしいと考えます。


フリーター労組が結成したITユニオンのブログ
http://it-union.cocolog-nifty.com/blog/2010/07/post-8d0d.html
 
 
 

10/07/08　企業の情報管理、うっかりミスでもほとんどの企業が懲戒処分

労務行政研究所が今年3月に実施した「企業の情報管理に関するアンケート」より。

【インターネットや電子メールの私的利用への対応】
・８割程度の企業が、｢社内規則や規定｣｢マニュアル、マナー集｣等により私的利用についてのルールを定めている

・私的利用への防止策として、６割超が社員への｢呼び掛け｣を実施｡
システム管理責任者等による｢モニタリング｣は、インターネットでは過半数が実施。


【情報管理上の問題行為に対する懲戒】
・置き忘れや誤送信といった“うっかりミス”であっても処分の対象とする企業が大半。

・｢社内機密データを勝手に持ち出し、インターネット上で公開｣は48.2％が｢懲戒解雇｣処分。
処分は軽いもので「けん責・始末書」。不正アクセスやデータ持ち出し・公開は「懲戒解雇」処分も。
（以上、リリース記事より）


情報漏洩の原因はヒューマンエラーによるもの。
私的利用の防止にしろ、うっかりミスにしろ、社員の意識や注意が大きく影響します。

物理的なアクセス制限やモニタリングだけでは防ぎきれません。

情報漏洩だけでなく、会社への誹謗中傷をブログ等に書き込み懲戒処分となる事もあります。

情報の取り扱う時には、予想外のところから情報漏洩した加害者とならないよう、十分に注意を重ねて扱わなければいけません。


企業の情報管理に関するアンケート（労務行政研究所）
https://www.rosei.or.jp/contents/detail/27390
 
 
 

10/07/07　「いじめでうつ」認定、労基署の処分取り消し

6月23日　共同通信
富士通に勤めていた京都市の女性が、うつ状態と診断され休職したのは社内のいじめが原因として、労災保険法に基づく療養費を支給しなかった京都下労働基準監督署の処分取り消しを求めた訴訟の判決が23日、大阪地裁であり、中村哲裁判長は因果関係を認め、処分を取り消した。

中村裁判長はいじめを「長期におよぶ陰湿なもので常軌を逸している」と指摘し、「意を決して相談した上司は何の防止策も取らず、女性が失望感を深めたとうかがわれる」と因果関係を認定。労基署の処分を「不適法」とした。

判決によると、女性は同社京都支社でホームページ作成などをしていた2000～02年、同僚らから顔を殴るまねをされたり、いじめてやると言われたりして精神的に不安定になり、医師が「不安障害、うつ状態」と診断。05年まで休職した後、解雇になった。

同労基署は06年、女性の療養補償請求を「業務が原因ではない」として退けていた。
（以上、記事より）


社内でのいじめが原因での精神疾患に対して、業務起因性があると認められたものです。

いじめとされた期間が長期間であった事も因果関係を認めた一因であるようで、上司（会社側）の対応不備も発症の要因になっているとの事。

いじめのきっかけが何だったのか分かりませんが陰湿である事は事実。
本人の受け止め方やストレス耐性の度合いによって個人差が大きく発症度合いも異なってくる精神疾患は、日々の対応が影響することは間違いありません。

会社側・上司もメンタルヘルスを他人事と捉えず、日々のケアが今まで以上に必要とされてきている状況であると認識する必要があるようです。
 
 
 

10/07/06　ＩＴエンジニア、採用天気予報（７～９月）

Tech総研より、今年９月までのITエンジニア８職種に関する採用動向予想が発表されました。

5月の連休以降、IT系コンサルティングファームや大手化学メーカーなどから大量の求人が出てきており、エンジニア中途採用市場には景気回復を実感させる賑わいが、緩やかながらも戻りつつあるようです。

もちろん、失業率自体は5％前後で高止まりしており、本格的な雇用回復を言うのはまだ早く、業界や職種によって、雇用回復は本格的とはいえません。

【概要】
１．エレクトロニクス系求人に比べると、制御系エンジニアの求人はあまり増えていない。

２．Eコマース、SNS、ポータルサイト、ネット広告、あるいはソーシャルアプリ事業などを展開する、ネット系企業の好調が続いている。採用局面では、ウォーターフォール型ではなく、仕様の変更に柔軟に対応するアジャイル開発に慣れている人が有利。コーディング能力だけでなく、サービスを企画・立案する能力が求められている。

３．年初から右肩上がりに上昇してきたITコンサルタント求人は、5月連休明けからさらに動きが活発傾向に。これらの動きはIT系ファームに限られ、戦略系や会計系ファームの出足はまだ鈍い。

４．サーバーを仮想化して運用するデータセンターや企業が増え、それを反映して「仮想化技術」をキーワードにした求人が目立つように。今のところデータセンターやホスティング企業からの求人がメインだが、仮想化製品を扱うプロダクト商社、SI企業、ネットワーク・インテグレーターからも求人がある。

５．電気・電子系の求人は5月の段階で、弱含みで推移。一人気を吐いているのは、東海地区の自動車部品サプライヤーで、モーター・ECU・インバーター・パワーエレクトロニクス関連の採用意欲はかなり高いものがあります。他では、欧州やアジア系の外資系装置メーカーや電子デバイスメーカー、医療機器メーカーに動きがあり。外資系に転職する可能性が高い人は、やはり英語力に自信のあるエンジニア。

６．大手自動車部品サプライヤーからの求人意欲は依然として強いまま。

７．半導体市況の回復が伝えられ、半導体製造装置メーカー各社の決算も好調。昨年は大規模リストラもあった半導体プロセスエンジニアですが、求人が戻ってくる気配が。

８．この2～3年の化学系求人は、「氷河期」と言われるほど中途採用が低迷したが、ここにきてようやく氷が解け出したという印象。全体的に工業製品の出荷量が増えてきていることが反映しているのではないか。

制御系SEと半導体関連職種は依然として採用動向は鈍いものの、４～６月に比較しても、ネット系・コンサル・化学が好調に転じてきています。

ようやく企業業績にも先が見え採用市場にも回復傾向が少しずつ出てきたようです。


職種別採用天気予報（2010.7～9月）Tech総研
http://rikunabi-next.yahoo.co.jp/tech/docs/ct_s03600.jsp?p=001713
 
 
 

10/07/02　雇用調整助成金の不正受給防止対策の強化【第２弾】

厚生労働省は、6月30日に雇用調整助成金の不正受給に対する防止対策として、以下の施策を発表しました。

１．実地調査の強化（以下の事業所については、必ず実地調査を行う）
(1)事業主が自ら実施する事業所内訓練の実施日数が多い事業所
(2)ある程度業務量があると推察されるにもかかわらず休業の実施日数が多い事業所
(3)休業等を実施する一方で合理的な理由なく雇用する労働者数が増加している事業所

２．効果的な立入検査の徹底
不正が疑われる事業所については以前より立入検査を行っていますが、効果的な立入検査のノウハウを厚生労働省において収集・分析し、立入検査担当者にその成果を研修することにより、全国でより効果的な立入検査の実施を徹底。

実地調査が強化されたのは、一昨年の急激な景気悪化により制度利用者が増えたものの、一方では、不正受給も増加しているのが背景にあります。

厚生労働省の発表では、架空の休業や教育訓練を実施したとして虚偽申請を行ったことなどにより、平成２１年度で９１事業所、約７億３５５万円を不正として処分し、悪質な事案については、刑事告発をしているとしています。

今回の施策では実地調査が強化され、上記の一定要件に合致する企業は必ず調査を実施するとされました。
一定要件のより具体的な指標までは発表されてませんが、調査が強化される事は間違いないようです。

助成金は必ず不正受給をする企業がいる一方で、適正に申請し受給していれば問題ないわけですから、過度に反応する事なく、諸事情に応じて企業活動を活発にする一端に制度を利用していくべきと考えます。

雇用調整助成金に係る不正受給対策の強化
http://www.mhlw.go.jp/stf/houdou/2r98520000007emy-img/2r98520000007eog.pdf

雇用調整助成金に係る不正受給防止対策の強化【第２弾】について（印刷版）
http://www.mhlw.go.jp/stf/houdou/2r98520000007emy-img/2r98520000007erm.pdf