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IT企業の解雇

解雇とは、使用者の一方的な意思表示による労働契約の解約を言います。
解雇に関する規定は、一般法である民法では2週間前に雇用契約を一方的に解約することが出来ることになっていますが、経営者より弱い労働者を保護するため、特別法である労働基準法により、30日前に労働者に通告することなっており、特別法は一般法に優先して適用されるため、労働者を解雇するためには、使用者は30日以上前に労働者に通告することが必要なのです

解雇にはどんな形があるか

解雇には、次の3種類があります。

普通解雇

これとは、就業規則に定めのある解雇事由に相当する事実があって行われる解雇をいいます。

整理解雇

整理解雇とは、普通解雇のうち、会社の経営上の理由により人員削減が必要な場合に行われる解雇をいいます。

懲戒解雇

懲戒解雇とは、就業規則上の最も重い懲戒処分が科されて行われる解雇のことをいいます。
普通解雇の場合は30日前に予告するか平均賃金の30日分の予告手当を支払わなければなりませんが、懲戒解雇は即時に解雇するのが普通です。
また退職金を全額不支給にしたり、減額支給することもあります。
また、解雇予告なしに即時解雇するためには、労働基準監督署長に「解雇予告除外認定許可」を申請し、許可を受ける必要があります。
懲戒解雇を行うためには、就業規則上懲戒解雇事由が定められ、その事由に該当する具体的な事実が必要です(罪刑法定主義)。
懲戒解雇出来ない場合は、普通解雇を行います。
懲戒解雇事由は限定列挙、普通解雇事由は例示列挙と解されています。
懲戒規定の適用に当って、懲戒の根拠規定は、それが設けられる以前の事例には遡及的に適用することは出来ません。(不遡及の原則)
さらに、同一の事案に対し、2回以上の懲戒処分を行うことは出来ません。(一事不再理の原則)
そして、懲戒は、同種の非違行為に対しては、懲戒処分は同等でなければなりません。(平等扱いの原則)そのため、懲戒処分の記録を常に詳細に記録しておく必要があります。
懲戒処分は、非違行為の程度に照らして相当なものでなけれなりません。(相当性の原則)

試用期間で解雇するには・・・

しっかりと採用試験・面接を行い入社したとしても、どうしても会社が望む力を発揮してもらえなかったり、所属するプロジェクトでのコミュニケーションがうまくなく業務に支障が出てしまい、試用期間経過後も引き続き雇用できないと判断されるケースがあります。
結果として、能力のない社員を解雇するのは実際に難しく、係争になった場合には、裁判所は会社に対して、社員の能力がないことを示す証拠を求めてきます。 
会社が求める能力がある・ないということを証明するのは大変難しく、会社と社員が合意して退職する合意退職が有効な方法と考えられます。
また、事前に就業規則上で、試用期間内での退職となる理由を、より詳細に、個別具体的に明記しておく事で、前述の合意退職を行いやすくもなります。

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病気を繰り返す社員はどうすればいい?

うつ病に限らず、病気により長期休職をとりその後復職をしたものの、再度休職となりこれを繰り返す場合があります。
会社としても業務に復帰して欲しいと思うものの、本当に大丈夫なのか、また休職してしまい案件に穴があいてしまうのではないかとなかなか本格的に業務に就かせる事ができないケースがあります。
このような場合、社員とのトラブルを避けるために慎重な対処が求められる一方で、会社としては退職を促す対応を迫られます。 
具体的にどのような対応を検討するべきなのでしょう。

■就業規則上で、休職・復職の取り扱いを明確にしておく 
就業規則に休職・復職した場合の扱いが明記されていなければ、休職として扱う事ができません。
これらの扱いについて一定期間での休職をとった後の復職がかなわない時の対処や、具体的な期間を明記しておきます。
また疾病によっては、本人が提出する診断書だけでは判断がつかない場合もありますので、会社が指定する産業医の受診を義務付けるよう規則上に盛り込んでおくことも必要になります。

■本人だけでなく家族や保証人とも十分に話し合う 
本人との話し合いだけでは症状によっては解決できない場合も想定されますので、ご家族の方や身元保証人となっている方とも十分に連絡をとり、休職・復職の扱いについて合意をしておく必要があります。

■負担が軽い業務から復帰させる 
医師の診断によっては、軽作業からの復職を促されるケースがあります。
状況によっては負担が軽い業務に一定期間従事してもらい、この結果を踏まえて、その後の業務負担を考えたり、場合によっては退職となる事も想定しつつ、本人にも十分に納得してもらった上で就業状況を判断していく事となります。