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副業をしている正社員は約11%、メリットとデメリット

パーソル総合研究所の調査により、「働き方改革」の一環で副業を解禁する企業が増えているものの、実際に副業を行っている正社員は10.9%にとどまっていることがわかりました。

「今後副業をやってみたい」と考える人は41%に上り、同研究所は「今後さらに増加していく可能性がある」とみています。

副業をしている人に開始時期を聞いたところ、「1年以内」が41.3%で最多、「2年前から」が14.5%、「3年前から」が12.5%など、副業がビジネス界に浸透していない時期から行っていた層も存在していました。

副業をしている正社員の割合が高い職種は「経営・経営企画」が21.2%がトップ。「人事・教育」が18.1%、「法務」が15.1%、「ドライバー」が15.0%、「総務」が14.0%と管理部門に多く、副業による平均月収は6.8万円だった。

副業に取り組む平均時間は、1週間当たり10.3時間だったが、本業を含む1週間の総労働時間が70時間を超える層が1割程度存在したため、同研究所は「過重労働にならないよう、副業者がセルフマネジメントを行うことが必須だ」とみています。

副業をしている人の13.5%が「過重労働になり、体調を崩した」と回答しており、また「過重労働になり、本業に支障をきたした」が13.0%、「本業がおろそかになった」が11.3%、「競業によって本業に不利益を出してしまった」が8.2%、「本業の情報を持ちだしてしまった」が7.9%、「本業の企業のイメージダウンになるような問題を起こしてしまった」が6.9%など、デメリットも挙げられています。

一方、「既存のやり方にこだわらず、よいと思ったやり方で仕事をするようになった」が43.5%、「自分の仕事のやり方や経験を定期的に振り返るようになった」が40.5%など、副業に取り組むことで、本業の進め方に良い影響があったとする意見も挙げられています。

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IT業界では、副業を認める企業も増えているものの、デメリットに挙げられた本業への支障や情報漏洩リスクもあるためまだ認めていない企業が多くあります。

副業に関する規程を設ける企業もありますので、ルール作りに併せて就業規則を見直されてはいかがでしょうか。

 

弊社オフィシャルサイト

会社を守る就業規則

https://www.nari-sr.net/business/rulebook

「労働新聞社」の連載スタート

https://www.rodo.co.jp/series/61497/

人事労務の専門紙である「労働新聞」にて、1月10日より「進展するデジタルシフト(電子申請)」の連載がスタートしました。

「労働新聞」とは?
労働諸法規の実務解説はもちろん、労働行政労使の最新の動向を迅速に報道します。個別企業の賃金事例、労務諸制度の紹介や、読者から直接寄せられる法律相談のページも設定しています。流動化、国際化に直面する労使および実務家の知識収得にベストの参考資料を収載。ニーズに応える専門性と読みやすさを追求し、企業の経営者・人事総務担当者・労働組合・社会保険労務士の方々を支援します。
(労働新聞社HPより抜粋)

出戻り採用社員が注目、積極採用する企業の例

IT企業も出戻り制度を検討している企業は多いのではないでしょうか。

転職や出産・結婚、介護などを機にいったん退職した人材を再び迎え入れる「カムバック採用」が企業の間で広がりつつあります。

人手不足が深刻化する中、以前の職場を熟知した人材は即戦力であり、他の職場などでの経験を生かすことで、企業としての多様性や柔軟性につなげる狙いもあります。

下記、日刊工業新聞社により、導入した企業に成果と課題を聞いています。

○パナソニック

一度は退職した人を「出戻りキャリア」として積極的に採用する方針を決め、退職時に連絡先を聞き、ダイレクトメールを送るなどして社の情報を発信し続ける仕組みを構築

○良品計画

2016年3月からカムバック採用を導入した。店舗から「もう一度働きたいと言っている人がいる」という声が多く広がり、導入

正社員、1年契約の嘱託社員、パート・アルバイトが対象で、これまで計680人が戻り、2018年3月から2019年1月までの11カ月間に316人が戻っている

同社の従業員にはそれぞれレベル1~6での評価段階があるが、レベル3で退職した人が戻った場合、1から再スタートするものの、即戦力と認められれば3まで戻る時間が早いという。

○三井不動産レジデンシャルサービス

2018年夏にカムバック制度を導入し、正社員からパートタイマーまで、在職1年以上という条件さえ満たせば応募でき、すでに女性1人が契約社員として復職。

○三菱ケミカル

201818年10月にカムバック採用を導入し、主力の横浜研究所で実験担当の技術者が不足しており、12人の採用枠を設けて条件に合う退職者へ復職を呼びかけ、すでに1人が就労しており、ほかに3人が登録・所属先の調整中

○SCSK

介護や配偶者の転居を伴う転勤などで退職せざるを得なかった社員を再雇用するジョブ・リターン制度を2013年から始め、申請書を提出するだけの登録制で、最大5年間有効であり、3年以上勤務した社員が対象としている

○メタウォーター

同社グループの退職者を再雇用するジョブ・リターン制度を導入し、育児や介護、配偶者の転勤、通学や転職によるキャリアアップを理由に退職した正社員と契約社員が対象とし、在籍期間や退職後の年数は問わず、応募を受け付けている

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エン・ジャパン社の調べでは、一度退職した社員を再雇用したことがある企業は72%に上ることが明らかになっています。

出戻り社員の採用を積極的に進める場合は、出戻りの理由を把握し、退職後の経験やスキル向上を最大限に評価し、退職前の給与や役職などの待遇維持することや、一定期間であれば復帰できる制度を作るなど、入社の条件や待遇に関するルールを就業規則等に明記する事や既存社員への周知を行うことが重要です。

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会社を守る就業規則

https://www.nari-sr.net/business/rulebook

パワハラと指導の線引きが、分からない企業が多い

パワハラと指導の線引きがどこにあるのか分からないという企業が多いことが、アドバンテッジリスクマネジメント社によるパワーハラスメント対策への意識調査で明らかになりました。

パワハラ対策を進める上での課題を聞いた設問に対して、最も多かった回答が「『指導』と『パワハラ』の線引きなどガイドラインの整備」(68%)、「従業員の意識改革」(57.%)、「従業員が相談しやすい体制の構築」(49%)と続いています。

パワハラ対策に取り組んでいると回答した企業は80%だったが、従業員50人未満の企業では33%にとどまり、大企業に比べて、経営層が対策をコストと考えやすいため、中小企業では対策への優先順位が低い傾向がみられます。

実施中の企業で「対策が十分」と感じているのが40%で、不十分としたのが38%、不十分の理由には「同じ加害者による再発がある」「座学による研修のみで実効性が疑問」との回答が挙がっています。

パワハラへの具体的な対策としては、「相談窓口の設置」(86%)や「就業規則など社会規定での明文化」(69%)、「管理職対象の研修や講習」(67%)などが挙げられていますが、同社の担当者は「相談・通報窓口を設けるだけでは対策が機能しないことも多い。上司と部下との間で認識が異なる場合もあるので、状況を第三者の立場から整理する必要がある」と指摘しています。

また、同社の担当者は「上司が部下へのパワハラを恐れ過ぎると、まるで『腫れ物に触る』ような感覚に陥り、コミュニケーション不全になってしまう。そうなると部下の指導もおろそかになり、生産性向上の観点からも本末転倒となる。部下も上司が言っていることが『指導』だと分かればそれを励みとして頑張れる。部下も上司の指導を正しく受け止める方法を身に付ける必要がある」と指摘しています。

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ハラスメント研修のお問い合わせが増えています。また、上記の指摘にもあるように、部下からパワハラと言われることを恐れて、指導ができない管理職も増えているため、ハラスメントの知識を正しく身に着けてもらうためにハラスメント研修をご依頼されるケースも増えています。

IT業界では、部下の書いた「コードが汚い」といった理由からハラスメントに発展したケースもあります。

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研修プログラム>ハラスメント

https://www.nari-sr.net/business/training/harassment

弊社監修「職場のハラスメント標準問題集」

http://www.e-coms.co.jp/service/harassment/

IT企業は残業削減のために会社の制度変更する企業が多い

パーソルキャリア社による「1年前と比べた残業時間の変動」の調査により、残業時間は変わっていないビジネスパーソンの51.5%、残業が減った人は26.3%で、残業が増えた人は17.4%存在することがわかりました。

同社は、全体としては「変わらない」という人が過半数を占めているが、「増えた」よりも「減った」と答えた人のほうが多いため、少しずつではあるが働き方改革の成果が表れているのかもしれない、と前向きな見解を示しています。

残業時間が減った層に理由を聞いたところ、最多だったのは「会社の制度変更」約38%であり、特に金融、IT・通信、メーカー、商社、旅行などの業種に制度を改革する企業が多いという結果になります。

各社では、残業時間を減らした人や有給休暇を取得した人にインセンティブを与えて「残業代で稼ぐ」という社員の意識を変えた例や、AI(人工知能)を導入して業務を簡易にした例などみられます。

その他の理由はとしては多い順に「仕事が減った」、「業務の手順が変わった」、「異動や担当の変更」、「人が増えた」などが挙げられ、「サービス残業がなくなった」「残業や休日出勤が減り、時間的に余裕ができた」「残業が多い人への管理・指導がしっかりしてきた」などの意見も挙げられてます。

残業時間が増えた層の約63%が「仕事が増えた」と回答しており、その他の理由としては多い順に「人が減った」、「異動・担当変更」、「業務の手順の変更」、「会社の制度変更」などの声が挙げられ、「繁忙期の人員不足などにより、自分を含む一部のスタッフに残業のしわ寄せが発生している」「働き方改革もあって残業を減らせといわれるが、結局は朝早く出勤したり、昼休みを短縮したりしている。改革になっていない」などの意見も挙げられてます。

パーソルキャリアは「働き方改革が言葉だけのものになっていて、現場の社員がその効果を実感できていないというケースも少なくないようだ」と指摘しています。

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IT業界は、調査にもあるように、会社の制度変更により、残業時間の削減に取り組んでいる企業が多いようです。優秀なエンジニアを採用するために、処遇の改善や制度を充実させて、求職者にも在籍する社員にとっても魅力的な会社づくりをされているIT企業が増えてきています。

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すまいる人事制度&人事評価制度セミナー

http://www.nari-sr.net/media/seminar/201702-03