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フリーランス1年で57%増加、厚生労働省からガイドラインの結果の公示

ランサーズ社の調査により、自由業者などの国内のフリーランス人口が推計約1670万人になり、1年間で57%増えたことが明らかになりました。

新型コロナウイルス禍による失業の増加や雇用不安の高まりで、インターネット経由で単発の仕事を請け負う「ギグワーカー」になった人が多くなり、従来ピークだった2018年(1151万人)を大きく上回り、15年の調査開始以降、初めて労働力人口に占める比率が2割を超えています。

最も増えたのは自由業者で前年比2.4倍の859万人となり、コロナ禍で飲食業や宿泊業で失業が増加し、「ウーバーイーツ」の料理宅配員のようなギグワーカーになる人が増えており、資料作成や翻訳などの事務作業をネット経由で請け負うクラウドソーシングサービスなどでも、夫の残業代の減少を補おうとする主婦層の就業が増えています。

また、特定の企業に勤める正社員の間でも、テレワークの浸透による隙間時間を活用して本業以外の仕事に取り組む人が増え、副業者は前年比4.5%増の439万人、複業者は同29.5%増の373万人となります、

厚生労働省によれば、コロナ禍の影響で解雇や雇い止めとなった人(見込み含む)は9万8千人以上おり、女性やパートなど非正規雇用の傷みが大きく、フリーランスという働き方が受け皿になっている側面もあるとされています。

3月26日(金)、厚生労働者は、「フリーランスとして安心して働ける環境を整備するためのガイドライン」の結果を公示しています。

 

フリーランスとして安心して働ける環境を整備するためのガイドラインの概要

https://www.mhlw.go.jp/content/11911500/000759478.pdf

 

今後一層、ギグワーカーは増加していくかもしれません。

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会社を守る就業規則

https://www.it-jinji.net/business/rulebook/

 

関連記事「ギグワーカーという働き方」

https://www.it-jinji.net/180411/

評価者研修の目的

2月・3月は、人事評価の評価を実際に実施されている企業が多いのではないでしょうか。

評価者研修も、1月2月3月あたりにご依頼されることが多くあります。

評価者研修を実施する目的は、評価制度に対する評価者の理解を深め、誰が見ても同じ評価が下せるようになるように評価者同志の目線を合わせることになります。

人事評価制度の本来の目的は、公正な処遇・査定ではなく、現場でのコミュニケーションを強化し、モチベ―ションアップや社員の成長につなげていくことになります。

MBO・OKR・定性評価・定量評価・360度評価など評価方法は様々がありますが、期間の原則・範囲の原則・事実の原則には変わりません。

評価者研修では、サンプル対象者を実際に評価してもらい、グループでディスカッションなどを行い、その会社としての定められた評価基準を明確にし、目線を合わせます。

そのため、議論になりやすいように、このサンプル評価者はあえて良くも悪くもない社員を設定します。

また、サンプル評価者についての与える情報だけでは、あえて評価できない要素も残しておき、日頃から日評価者を観察しなければ評価できないことを理解してもらうようにします。常駐派遣型のIT企業では、被評価者の行動が把握できないといった悩みは必ず挙げられます。

リクルートマネジメントソリューションズ社の人事評価制度に対する意識調査では、「明確」だと満足に、「あいまい」だと不満足につながる傾向も明らかになっております。

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コロナ過においてテレワークが進み、人事評価に悩んでいる企業も多くあるようです。評価制度自体や、評価の目線が合ってるか見直されてはいかがでしょうか。

エンジニアの評価制度

https://www.it-jinji.net/business/evaluation-system/

富士通社が優秀なマネージャー層を解析

富士通社による客観的なデータの調査により、優れたマネジメント手法は「コーチング型」だと解析されています。

まず、2019年度にリクルートマネジメントソリューションズ社の協力を得て行った「Fujitsu Management Discovery」という取り組みにより、テクノロジーソリューション部門の約400名のマネジャーと約2000名の社員を対象にアンケートを実施・分析から、優れたマネジャーとそうではないマネジャーの差を明らかにしていっています。

そして、これら多くのデータから富士通社の「優れたマネジャー像」を一般化していったところ、高い成果を上げているマネジャーの4人に1人は、一般社員からのマネジメントに関する評価は低い上意下達のマネジメントスタイルを取る「ストロング型」、残りの4人に3人は職場マネジメントアンケートでも成果の高い、コーチング型のマネジャーであることが分かったとされています。

同社人事部長は「優れたマネジャー(コーチング型)とストロング型のどちらも高い成果を上げているが、優れたマネジャーの下ではチームの成果が長続きする一方、ストロング型では長続きしないことが分かった。これによって、私たちの『コーチング型のマネジメントが優れている』という仮説が証明できて、ほっとした」と述べています。

今回の分析は、エンジニアを対象に行われたことで、対象社員の中には統計学などに詳しい理系人材も少なくなかったが、結果に対して「優れたマネジャーに必要なことが具体的に分かった」「納得感があった」という声も多く挙げられています。

富士通社は、人事データの分析によって分かった事実を「5つのFACT」という形で啓もう活動をしています。

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社員意識調査やエンゲージメントを定点的に測定するシステムを導入される企業も増えております。自社における理想の管理職像などを分析されてもいいのかもしれません。

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テレワークにも欠かせない人事評価の仕組みづくりセミナー

https://www.nari-sr.net/media/seminar/201702-03

テレワーク時の生産性 オフィスの8割

パーソル総合研究所の調査でもテレワーク時の仕事の生産性は出勤時に比べ84.1%に低下しており、内閣官房と経済産業省が取りまとめた資料では、日本ではテレワークの生産性について、オフィス勤務よりも生産性が低いと回答した人が82%に達しており、テレワークの方が、生産性が高いという回答はわずか3.9%だったことが明らかになっております。

テレワークで生産性が低下した理由の1位は「対面での素早い情報交換ができない」、2位は「パソコン、通信回線などの設備が劣る」、3位は「ルール上、自宅からではできない仕事がある」となっており、インフラやルールの問題ではなく、情報交換という業務プロセスや業務慣行に由来する理由がトップになっております。

日本の企業において、情報交換が妨げられてしまう最大の理由として、基本的に責任の所在が曖昧で、ビジネスプロセス全体が文書化・ルール化されていないため、ITシステムに業務プロセスを移管する際に、が挙げられています。

また、第一興商の調査によれば、テレワーク時に、自宅のどの場所で仕事を、利用したことがある20~50代の男女に聞いたところ「リビング」(67%)と答えた人が最も多く、次いで「自部屋」(63%)、「お風呂」(14%)、特に20代は、「リビング」(66%)と「自部屋」(62%)、「お風呂」(24%)「トイレ」(16%)と回答しており、「自宅のさまざまな場所で、より快適な環境を求め模索していることがうかがえた」と同社は分析しており、自宅での作業環境も、出勤時に比べて生産性の低下につながっている可能性が想定されます。

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業務プロセスの明確化や、テレワーク時の作業環境向上に関する制度作りをされるのも一考です。

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テレワークにも欠かせない人事評価の仕組みづくりセミナー

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ITエンジニアのキャリア不安

パーソル総合研究所の調査によると、ITエンジニアがキャリアを歩んでいくうえで、不安に思うことは、「自分の技術やスキルの陳腐化」(46.5%)が最も多く、次いで「今の会社でどこまで給与が上がるか不安」(45.9%)、「新しい技術やスキルの習得」(43.6%)、となり、技術やスキルへの不安感が高いことが明らかになり、同研究所は「企業としては、ITエンジニアが技術やスキルを研鑽する機会を積極的に提供すべき」と指摘していています。

年収と転職意向の関係性をみると、ITエンジニアは年収が高いほど定着しやすい傾向にあり、ITエンジニアの場合、職務に見合った市場価格であれば、それ以外の職種以上に定着する可能性があるようです。

ITエンジニアの希望年収と現在の年収の差のギャップは大きく、給与に関してより不満を抱えている可能性があり、同研究所は「希望年収と現年収のギャップの大きさは、ITエンジニアでは転職意向を上げ、それ以外の職種では管理職意向を下げる」と分析しており、転職市場に求人ポジションが相当数あり、どの会社でも通用するスキルを持っていることが背景に挙げられます。

また、ITエンジニアが使っているプログラミング言語別に希望年収と現年収をみると、最も差が生じたのはTypeScript(226.6万円のギャップ)となりましたが、「2021年、ITエンジニアが学びたい(強化したい)プログラミング言語ランキング調査」によれば、他の言語と比べても平均年収が高いといったことから最も学びたい言語は「Python」という調査結果もあります。

今回の調査結果を鑑みると、エンジニアには、技術やスキルアップの機会を提供できることを望んでおり、給与に不満を持っている傾向はあるが、年収が高いほど会社に定着しやすいということが明らかになっています。

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人事評価制度やキャリアプランも見直しをされてはいかがでしょうか。

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