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IT業界で進む 休み方改革

IT業界で、休み方の変革に取り組む企業が増えています。

マイクロソフト社は、自社での生産性向上とよく休み、よく学び、新たなアイデアやイノベーションを生むことを目的に、今年と来年の8月の1か月間、「週休3日制」を試験導入の予定です。全社員が対象で、8月の金曜日をすべて有給の特別休暇とし、国内の全オフィスを閉鎖する。社員にはスキルアップや家族旅行などの時間に充ててもらう予定です。

週休3日制は、2017年にヤフー社が育児や介護を抱える従業員を対象に導入しており、アクセンチュア社も育児や介護などを抱える従業員に、週20時間および週3日以上という範囲内で短縮勤務制度を導入しています。

水曜日を休日とし、完全週休3日制を実現したスタートアップの600社も注目されています。仕事と子育ての両立を目指して自発的に休日を増やしたところ、「週休2日の頃よりもパフォーマンスが出ている」という実感があり、社員採用を開始してからも継続して週休3日制が定めています。社内の反応としては「前後でリフレッシュやストレス解消できるので、仕事をしたくない日がなく、モチベーションが下がらない」「強制的に生産性を上げようとする動きになるので成長する」「2日連続で有給を取ると5連休になる」と、概ね好意的に受け取られていると述べています。

また、Supershipホールディングス社は、従業員がイキイキと働き、業務効率化や生産性向上を目的に、全社員を対象に希望者は、月曜日の午前中のみ最大2時間の特別休暇を取得できる「Super Happy Monday」制度を導入しています。

社員の約50%がこの制度を利用しており、総労働時間も大幅に減らすこと、従業員の満足度の向上にもつなげており、生産性も保持されているようです。

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IT人材の採用競争が激化しており、福利厚生や制度の充実をアピールして採用力の向上を図っている企業が多いようです。休み方制度を検討してもいいのかもしれません。

弊社オフィシャルサイト

人材育成から定着率向上につながる人事評価制度

https://www.nari-sr.net/media/seminar/201702-03

注目を集めるOKRとは

パフォーマンス向上や戦略実行力につなげるための目標管理方法として、「OKR」が注目を浴びています。GoogleやFacebook、Amazonなどで採用されており、目標管理のフレームになります。

OKRは、組織、チーム、個人の「目標と主要な成果(Objectives and Key Results)」に焦点を当て、全従業員に優先順位を明確に示すことで、目標達成に向かう足並みをそろえるアプローチになります。

OKRは組織における最も重要な目標を設定し、その目標に労働力を集中させ、パフォーマンスをモニタリングするためのツールのため、適切な環境作りが成功のカギとなります。

Google社では4半期と1年に1度のサイクルでOKRを設定し、「ストレッチゴール」と呼ばれるハードルの高い目標を設定し、70%の達成率を理想としています。

目標と指標の設定方法については以下になります。

【Objectives=達成目標】

・3~5個の目標を設定し、達成率が60~70%であれば理想的

・100%であればOKRの設定レベルを上げる必要がある

【Key Results=成果指標】

・ゴールまでの距離感を示す各目標等に対し、測定可能な目標を3~4つ設定する

・行動そのものに重点を置かず、行動の成果を記述する

KPI(主要業績評価指標)との違いは、100%の達成率を目指すのに対して、OKRはより難しい目標を設定して70%程度の達成率を見据えます。

MBO(目標管理制度)と違いは、人材やチームの評価と管理が主な目的であるのに対して、OKRは全社的な目標共有やコミュニケーション強化に主眼を置いています

OKRは、市場への素早い順応を可能にさせ、企業業績の拡大にも効果を発揮します。KPIやMBOも活用しながら、さまざまな管理手法や考え方を、組織や目的などによって上手に組み合わせることで最大の効果が期待できます。

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導入している企業を鑑みても、OKRはIT企業になじみやすいのかもしれません。

人事評価や人材管理に関するクラウドサービスも様々展開されてきています。

OKRの運用については、ResilyやHRbrain等が活用可能になってきています。

教えて!クラウド先生!

https://www.it-jinji.net/business/cloud-teacher/

メンタルヘルスに関する医師への調査

IT業界は、職種の性質上、メンタルヘルス不調者が出やすいといわれています。

メドピア社による産業医500人への従業員のメンタル不調の原因についての調査によれば、「職場の人間関係」が最も多く、次いで「長時間労働/業務過多」「パワハラ」「仕事の難易度/能力・スキル不足」、「目標達成へのプレッシャー」ということが明らかになりました。

また、メンタル不調の原因となる「職場の人間関係」で最も多いのは「上司との関係」(74%)になり、回答した医師からは「上司と相談した上で目標設定を行っているはずだが、無理をしているように感じることがある」「新人が業務を分かりやすく教えてもらえない状況が続いて鬱になり、精神科を受診して1カ月休職になったケースがある」といった意見も挙げられています。

メンタル不調の可能性がある人には、どんなサインが表れるのかについては、「遅刻や欠席が増える」が最も多く、次いで「表情が暗くなる」「ミスが増えたり、作業効率が落ちる」「睡眠不足、不眠になる」となります。

回答した医師からは「突発的な休み、特に月曜日の休みが多くなる」「ミスが増えて自責的になる」「健康状態に問題はないのに、急に腹痛や頭痛を強く訴える」といった具体例も寄せられおります。

また、経営や人事に対しては、早期発見のために「ストレスチェック」よりも「従業員との日常的な会話」や「定期的な面談」を勧める声が多く挙げられています。

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メンタルヘルスだけでなく、離職率が高い要因も管理職であることが多いです。管理職の職場のリーダーとしての基礎力を見直してはいかがでしょうか。

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職場のリーダー基礎力養成講座

https://www.nari-sr.net/media/seminar/20160412

女性活躍に関する調査と採用比率公表のメリット

エン・ジャパン社の「女性活躍をどんなものだと女性自身は考えているのか」の調査によれば、「管理職として意志決定の場に参加すること」(55%)が最も多く、次いで「仕事で成果を挙げていること」(53%)「仕事と子育てを両立していること」(48%)、「大きなミッションを任されること」(47%)、「昇級していること」(42%)となり、同社は「仕事も家庭も諦めず、充実している姿を思い描く人が多い」と指摘しています。

「女性であること」は仕事にどんな影響があったかについては、63%が「悪い影響」だったと答えており、具体的には「会議で意見すると、ヒステリーを起こしているなどと陰口を言われた」「人生プランに結婚・出産を入れていない先輩が優遇され、そうでない先輩が肩身の狭い思いをしている」「来客があると若い女性だからとお茶出しを頼まれる」といった意見が挙げられています。

また、総務省の調査によれば、女性の採用比率などを公表している企業の求人は、女性の応募者が増える傾向があることを発表しており、同省は「情報を公表すれば優秀な人材を獲得できる可能性が高まり、企業側にもメリットがある」として、女性活躍推進法に基づき公表を後押しするよう厚生労働省に求めています。

5月29日、職場のハラスメント対策の強化を柱とした女性活躍・ハラスメント規制法が成立し、女性活躍の数値目標設定義務を従業員301人以上から101人以上に拡大になる予定です。

IT企業においても、多様な働き方のもとに女性の活躍と採用比率の公表を改めて考えてはいかがでしょうか。両立支援に活用できる助成金もあります。

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平成31年雇用・労働分野の助成金のご案内

https://www.nari-sr.net/media/seminar/20170523

結婚相手に望む勤め先と、独身が多いITエンジニア

2016年のドラマ「逃げるは恥だが役に立つ」にて適齢期を越えた独身職業の象徴が「ITエンジニア」として描かれて、晩婚化や少子化が叫ばれる中、ITエンジニアの「結婚離れ」がクローズアップされていました。

実際、総務省の「就業構造基本調査」によれば、2012年時点での全業種の35~44歳の未婚率は26.4%に対して、情報通信業の同年代の未婚率は35.4%に上り、他の業種と比べても高い水準で、独身が多い職業の象徴としてITエンジニアが取り上げられるのもうなずけます。

リスクモンスター社による「結婚相手に望む勤め先」を聞いた結果によれば、1位は国家公務員(14.3%)、2位は地方公務員(12.7%)、3位はトヨタ自動車(9.7%)という結果となり、IT業界では、6位のGoogle日本法人(4.8%)が最も高いという結果となりました。IT業界ではこの他、13位に楽天(3.0%)、18位にアマゾンジャパン(2.4%)、32位にヤフー(1.4%)、57位に日本マイクロソフト(1.0%)がランクインしています。

結婚相手に望む勤め先を選ぶ上で重視したポイントは、「給与額」(53%)が最も多く、順に、「福利厚生」(37%)、「社員を大切にしているか否か」(34%)、「将来性」(31%)と続き、「勤務地」(30%)、「子育て支援の有無」(20%)、「サービス残業の有無」(14%)、「業績」(10%)を重視するとの意見もあります。

同社は「昨今は仕事との関わり方が見直されているため、安定性や給与額だけではなく、働き方改革が進んでいるか否かが、結婚相手の勤め先の条件として重視される可能性がある」と分析しています。

自社が「この会社に勤める人と結婚したい」と思われる企業になれば、社員が良縁に恵まれ、仕事に精が出て、業績がアップするかもしれない。経営者は労働環境を整えながら業績向上を目指し、給与や福利厚生として還元することで、こうしたイメージを持たれる企業を目指してほしい、と提言しています。

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社員の平均年齢が40歳以上で、未婚率が70%を超えるIT企業というの耳にしたことがありますが、子育て支援の有無など福利厚生、残業の有無に関わるワークフローの効率化や給与体系を見直して、「この会社に勤める人と結婚したい」と思われる企業になることも重要かもしれません。

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人材育成から定着率向上につながる人事評価制度

https://www.nari-sr.net/media/seminar/201702-03