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SmartHR社がこだわる「透明性」

3年半で107名もの社員を採用できたSmartHR社の代表の宮田氏が、情報のオープン化、変な企画、従業員エンゲージメントを高める取り組みなどの取り組みについてキャリアハックに語っています。

1.給与テーブル、昇給額を公開!

候補者にリーチするために、情報をオープンにしているという。

「SmartHRでは面接で使う会社紹介資料をWebで公開しています。資料には福利厚生や給与テーブル、昇給額なんかも書いてあって。資料公開から1年も経っていないのですが、閲覧数は39万回を超えています。応募数も5.3倍になりました」と語っています。

2.ミスマッチを防ぐためにエンジニアの体験入社も実施している。

「SmartHRっていい会社っぽいけど、実は違ったら嫌だな、と思う人もいると思うんです。そんな候補者のために、エンジニア限定で体験入社できる制度を社員主体でつくりました。こうしたオープンな仕掛けが他にもたくさんあるんです」と語っています。

3.社員が主体となってユニークな採用イベントも開催している

「2018年5月にエンジニアが半年間採用できずに困り、『エンジニアの入社歓迎会を練習する会inサイゼリヤ』を開催。120名から応募があって、イベントの参加者ではありませんが、その後1ヶ月で7名のエンジニアが採用できました。今でもサイゼリアのイベント見ました!、あの時、実は応募してたんです、という方もいますし、面接でもよく言われるので、効果はすごくあったと思います。」と語っています。

4.採用候補者との食事代は会社負担

社員の約30%が、リファラル採用で入社。「人に自慢したくない会社だったら、そもそも誰も紹介してくれないですよね。“元同僚や知人の候補者と食事に行った場合には食事代を会社が負担して、たくさん食事に行ってもらいたい。紹介経由で内定を決めてくれた社員には30万円を支給しています」と秘訣を語っています。

5.バリューは「自律駆動」

社員が自主的に動いてくれる。「会社のバリューの1つに自律駆動を掲げていて。当社の価値観に合っている人は給与が上がりやすいです。ただ、合っていない人は給与が上がりにくいです、と面接で必ず候補者に伝えるようにしています。合わない人は、楽しくないし働きづらいはず。隠さず伝えることで、ある程度スクリーニングができているんだと思います」と語っています。

主体的な行動をした人にSlackで絵文字をたくさん押して賞賛の意を表すことも日常的に起きており、従業員アンケートでは全体の85%が「SmartHRで働くことが楽しい」と回答し、「自律駆動」を浸透させる取り組みが影響しているのかもしれません。

 

今後の展望については、「一番大切なことは社員に“協力したい”と自発的に思ってもらうこと。命令で動かす組織にしたくないんです」と語っています。

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IT企業にとって、参考になる取り組みも多いのではないでしょうか。

社員のエンゲージメントを高めることを目的に、制度や仕組みを考える企業が増えています。

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人材育成から定着率向上につながる人事評価制度

https://www.nari-sr.net/media/seminar/201702-03

LINE最年少役員は、国籍も年齢もバラバラな開発チームをどうやってまとめたか

LINE社の最年少役員の二木氏は、「LINE Beacon」「LINE Messaging API」など数多くのプロジェクトを率いてきています。LINEの開発は拠点が複数の国にまたがり、国籍・カルチャーの異なる者同士でチームを組むことも少なくないが、そんな多国籍チームで実績を上げ続けるために意識していること、二木さん流ダイバーシティーマネジメントの極意をエンジニアTYPE社が聞いています。

二木氏によれば、まずプロジェクトマネジャーは開発チームのメンバーがどういう人間なのかを把握しておくことが必要で、特に多国籍チームのマネジメントにおいては、相手がどんな人なのかを知ることが重要であり、「モチベーションが上がるポイント」と「フリーゾーン」が国ごとに違うということと述べています。

例えば、ベトナム人のエンジニアは、給与は変わらなくても、肩書きが付くとモチベーションが上がりやすい。LINEのエンジニアはフリーゾーンが小さいとやる気が出ない人が多いが、二木氏が一緒に仕事をしたベトナムのエンジニアは、もともと請け負いのカルチャーが強いのもあって、完璧な仕様書を求めるタイプであったこと。

多国籍チームをまとめて実績を出すために一番重要なのは、コンテキストを共有すること。これは人種や世代に限らず、多様な人材が集まる組織すべてに共通して言えることですが、皆の思考レベルが合っているこがすごく大事である、と述べています。

二木氏は、たとえ案件化するか分からなくても、ビジネスや企画サイドで動きがあれば、「こんな話があったよ」ってリアルタイムで開発にも共有し、あとは月1で今後のロードマップを共有する場も設けるようにもしています。

そうやって現在と未来のことを共有しておくと、自然とエンジニアの方から「次この案件やらなくていいんですか?」って声が上がってくるし、「そのためにやってるなら、こういう機能があった方がいいですよね?」って追加提案も出てくるため、手戻りも少なくなるから効率的になると言います。

「組織内のコミュニケーショントラブルって、大体が認識のズレなんですよね。企画サイドの人間が何を考えているのか、その背景がちゃんと共有されていないと、開発者目線ではどうしても急な思い付きに見えてしまう。

多様な人が所属する組織であればあるほど、細かい仕様書が合っているかより、まずは皆の目的が合っているかが第一。だから、ちゃんと目的をチーム全体に浸透させることは意識してやっていますし、マネジャーは現場の皆に“やっていただく”側だからこそ、動機付けは重要な仕事の一つだと考えています。」「この人に言っても仕方ないと現場から思われてしまったらマネジャーはおしまい。そうならないためにも、エンジニアから上がってきた声には早急に対応するようにしています。すぐ解決できなくてもいいんです。まずは動いてくれた、と感じてもらうことが大事。信用度が全然違ってくると思います。」

」「多国籍チームで働くのも結局は同じ。一緒に仕事をしているのは人なんだから、画一的な方法で管理しようとするんじゃなく、一人一人の顔を見て、その人のクセに合わせるという点では何ら変わりません。」と述べています。

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二木氏の極意にもありますが、チームをまとめるポイントは3つだと考えます。

1.メンバーをよく観察し、相手のタイプに合わせた動機付けをすること

2.コンテキストや目的等を共有し、チームの思考レベルを合わせること

3.メンバーとの信頼関係を構築するため、要望等に対して、とにかくすぐに動いてあげること

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https://www.nari-sr.net/media/seminar/20160412

IT業界の様々な人事制度

Tech総研によるITエンジニアが本気で転職を考えた瞬間についての調査よれば、「給与が上がらなかった・下がった」が最も多く、順に「自分では技術やスキルを伸ばせないと思った」「仕事で理不尽な間に合わせれた」という理由になっていることが明らかになりました。賃金体系含めた人事評価制度を見直す企業が増えています。

近年、各社様々な人事制度を設計されており、サイバーエージェント社、メルカリ社、SmartHR社の3社に人事制度を中心にまとめられた以下のマトリクスをご紹介します。

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引用)「ネット界隈の人事制度をまとめてみた」

https://note.mu/miyamotokazunori/n/n591486e78021?sfns=xmwa

メルカリ社が導入している恋愛・婚活マッチングサービス「pairs」が無料で利用できる制度です。これは、育児をしている社員ばかりに福利厚生が偏らないよう、未婚者にも配慮した制度だと考えられ、他にも不妊治療の支援制度を導入していることから、全社員にとって公平な制度設計を意識していることがわかります。

ま部下と上司が面談を頻繁に行う「1on1ミーティング」の導入が大手企業の間で始まっています。

シリコンバレーの企業で広く導入されていて、コミュニケーションを深め、仕事の成果を上げることが期待されています。

パナソニック社が今年度から全社で導入し、面談は原則2週間に1回で15分程度とし、日々の業務で課題に感じていることや目標の進捗、それに将来のキャリアプランなどについて話し合いをしています。

頻繁に面談をすることでコミュニケーションが深まり、昨年度、試験的に導入した部署で行ったアンケートでは、社員の半数以上が「仕事の成果が上がった」と答えているということです。

また、日清食品社、ソニー社、楽天社なども「1on1ミーティング」を導入し始めており、この流れは続きと予想されます。

 

賃金制度に限らず、働き方の制度など人事制度全体のの見直しを検討するIT企業が増えています。

 

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人材育成から定着率向上につながる人事評価制度

https://www.nari-sr.net/media/seminar/201702-03

就活生に人気のIT企業ランキング

楽天が運営する就職活動情報サイト「楽天みん就」による、2020年卒業予定の学生を対象にし、「仕事の魅力」「会社の魅力」「雇用の魅力」「採用活動の魅力」「志望職種」の5つの観点から人気度を測った「IT業界新卒就職人気企業ランキング」が発表されました。

1位はNTTデータで10年連続トップ、安定した雇用形態や充実した福利厚生が人気につながっています。

2位は楽天、3位は富士通、4位はGoogle、5位はSCSKと、トップ5は昨年と同じ企業が占め、トップ10には楽天やGoogleのほか、ヤフー(6位)、LINE(9位)など大手Webサービス企業がランクインしており、売り手市場が続く中、社名やサービスの知名度が高い企業に人気が集まっています。

Sky(12位)やTIS(15位)などのシステムインテグレーターも堅調。「成長性がある」「専門スキルが身に付きそう」などの理由で学生の支持を集めています。

みん就によると、Webサービス企業やシステムインテグレーターは研究で忙しい理系学生に配慮した採用活動を行っていることが多く、企業理解促進に向けた取り組みや、多様な選考方法などが人気につながっていると述べております。

また、アマゾン傘下のクラウドベンダーであるアマゾン ウェブ サービス ジャパンも19位から16位にランクアップし、起業志向や海外勤務志向のある学生、プログラマー志望の学生から人気を集めています。

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みん就の分析にもありますが、企業理解促進に向けた取り組みや、多様な選考方法などを検討してもいいのかもしれません。

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人材育成から定着率向上につながる人事評価制度

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IT人材を中心に雇用の流動化進む

総務省の労働力調査によると、2018年の転職者数は2017年比5.8%増の329万人と8年連続で増え、20008年のリーマン・ショックによるリストラ増加の影響以来10年ぶりの高水準となり、国内で雇用の流動化が徐々に進んでいることが明らかになりました。

企業がIT人材を補充するなど、賃金面で好条件を提示し中途採用を増やしている。自動車や電機など製造業でも即戦力を確保する動きが広がっています。

リクルートキャリア社によると、転職後に賃金が10%以上高くなった人は2018年度に約30%と年度ベースで初めて3割を超え、より高い収入を狙って転職する人が増えています。

年功序列型の賃金体系が変化してきており、転職の年齢層にも変化が出ています。転職者を年代別にみると、2008年は34歳までの若年層が全転職者の52%を占めていたが、2018年は若年層が43%まで低下し、45歳以上の中高年層が38%と11ポイント増えています。

ITベンチャー企業を中心に、新卒など若年層の給料を上げる一方、中高年の給料の伸びを抑える企業も増えて来ており、「中高年が会社で長く働く理由が薄れてきた」と野村証券は分析しています。

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人手不足による人材争奪を背景に、賃金体系含めた人事制度の見直しを検討するIT企業が増えています。

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