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テレワークでの関係性の質

テレワークでコミュニケーションに課題を感じている企業も多いようです。ヒューマンバリュー社の代表が登壇されたイベント「共創を生み出す組織開発~第4次産業革命における組織と個人のあり方~」の内容が参考になるかもしれませんので、引用して掲載いたします。

 

MITのダニエル・キム氏が提唱する『組織の成功循環モデル』をご存知でしょうか。組織としての結果の質を高めるためには、まず「関係性の質」を高めるべきであるといったことがポイントになっていますが、同氏が2002年に提唱した「成功の循環モデル」では、関係の質・思考の質・行動の質のそれぞれに振り分けて、5つのレベルに分けて41のプロパティとして、変革の取り組みが進化するプロセスを明らかにします。

関係の質

思考の質

行動の質

挨拶

 

 

 

 

声掛け

 

 

 

 

つながり

関心の広がり

 

 

会話量

共同思考

 

 

ありがとう

受け止め

笑顔

活気

ポジティブ思考

フレンドリー

尊重

行動意欲

 

背景理解

未来感受

アジャイル

率直さ

当事者意識

行動変容

横断

システム思考

支援

 

内省

 

 

発想

 

一体感

探求

新たな習慣

協働

革新

主体的行動

信頼

互恵

誠心誠意

越境

視座

 

 

 

意味創造

ボランティア・チーム

 

 

洞察・配慮

 

 

 

 

自己組織化

 

 

 

 

共想行動

プロパティは各質の縦方向の順番に沿った影響関係だけではなく、各質の横方向の影響関係もあり、関係の質・思考の質・行動の質は、レベル1からレベル5に向けて、それぞれ縦に進化していくだけでなく、お互いに連鎖し合いながら横にも進化していきます。

たとえば、関係の質のレベル2は、縦方向では関係の質のレベル3に影響をし、同時に横方向では思考の質のレベル1に影響します。

 

10万人くらいのデータを機械学習で解析したところ、「仲の良いチーム」というのは「関係の質」レベル3、「思考の質」レベル2、「行動の質」レベル1というところまでいっているが、一方で「価値を生み出せる」レベルに達するには、ここを乗り越えてないといけない、というのがわかっているそうです。

 

確かに、「心理的安全性」が高いということは、「仲良くすること」「安心」「関係の質」と言葉の性質上は思いがちですが、本来は「このチームで、もしリスクをとったとしても、対人関係上の亀裂や破壊が起こらないであろう、というチームに共有された信念」のことをいいますので、上記のプロパティの横方向の概念とも一致します。

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テレワークでコミュニケーションに課題を感じているIT企業は、上記のプロパティを参考に施策を検討してもいいのかもしれません。「挨拶」「声掛け」といった、関係性の質のレべル1に工夫が必要かもしれません。

 

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テレワークにも欠かせない人事評価の仕組みづくりセミナー

https://www.nari-sr.net/media/seminar/201702-03

ITエンジニアが学びたい言語 2021年

パーソルキャリア社による、全国の20代~50代のITエンジニア442人を対象にした「2021年、ITエンジニアが学びたい(強化したい)プログラミング言語ランキング調査」によれば、最も学びたい言語は「Python」で全体の32.8%を占めたことが分かりました。

年代別のランキングを見ても、20代~50代の全年代で「Python」が1位という結果となっています。

20代の2位は「C++」で11.6%と、「C++」は全体で6位であるが、20代からは多くの支持を集め上位に入っており、「C」も全体では4位(5.7%)であるが、20代では10.1%で3位につけています。

30代では「Java」の人気が高く、16.1%と他の年代に比べて約2倍の支持を集め、40代、50代では「Python」への注目度が高く、2位以下は一桁の回答率が続くなか、1位の「Python」だけがそれぞれ30%超えとなっています。

人工知能や機械学習の分野では「Python」が使われているケースが多く、人気のプログラミング言語であることが浮き彫りとなっています。

「Phython」は他の言語と比べても平均年収が高い言語であることも他の調査でも明らかになっています。

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ITエンジニアのスキル評価や、会社からの指示でエンジニアを定量的に評価するように指示をされて困っている人事担当者の話も耳にしたことがあります。

定性的な人物評価やスキル評価と育成制度なども検討してもいいのかもしれません。

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AIを使った採用の見極めを支援サービス

離職率をはじき出すAIが注目されています。

AIを使って採用の見極めを支援するサービスを提供する、アッテル社の社長は、「採用面接の自信を聞くと、7割近くが平均以上だと思っているが、実は面接評価の予測は63%が外れている」「採用時評価と実績評価が一致しているかの振り返りは、9割の会社がやっていない」と述べており、ほとんどの会社では、好みや直感で採用を決めており、データは活用されていないのが現状になります。

アッテルでは、従来の適性検査や面接などと比較して、「選考時の評価」と「入社後の評価」の一致率が高く、面接の1.5倍という予測精度をほこり、そのダッシュボードでは、入社後に「ハイパフォーマーになる可能性90%」や「離職率30%」などの数値を表示し、人事判断を支援しています。

適性検査でよく評価のモノサシに使われる「リーダーシップ」「ストレス耐性」の高さは、データで見ると「入社後の評価と関連がない。むしろローパフォーマーのほうがスコアが高かったりする。実際のデータで見ると、ストレス耐性のスコアは、退職者平均で70、在職者で63.8、むしろ辞めている人のほうがストレス耐性が高い場合もある。」と同社社長は述べており、さらに、よくある「自社のハイパフォーマーに似ている人を採用する」という手法だけでは、ハイパフォーマーの特徴を同じように持つローパフォーマーが一定数含まれるため、ダメだと指摘しています。

一般的な適性診断は、心理学などの研究を元に人が持っている要素を分類し、その要素の強さを測る方法で診断を行うは、アッテルは、数多くの企業に協力してもらい10万人から、1000個近い質問の回答を得た上で、その従業員の評価と掛け合わせ、どんな質問がハイパフォーマー/ローパフォーマーの違いにつながっているかを分析し、独自の適正診断を作り上げています。

結果として、「最も予測精度が高かったのが、考え方や価値観に関する問いだった」と明らかになったとされています。

 人物評価には一般に、企業のカルチャーマッチの軸と、スキルや経験の軸がある。しかしスキルや経験については見極めることが難しく、唯一分かっているのは学力が一定以下だとローパフォーマーになりやすいということ。そして、一定以上だと仕事の評価には関係がなくなるが、カルチャーマッチの部分については、入社後の成果について高い予測精度が出た。ただし、会社全体へのマッチと、職種マッチの両方の要素があり、どちらが強いかは会社によっても異なるという。「例えば、職種によってハイパフォーマーの特徴が異なる会社もある。逆に、企業カルチャーの強い会社などでは、職種によって変わらず共通の場合もある」と分析しております。

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同一労働同一賃金に関する調査

中小企業では2021年4月から施工される同一労働同一賃金を目前に、企業の「パートタイム」「有期雇用」の労働者に対する雇用管理の状況がどのようになっているのか、また、今後の対応の動向を明らかにするため、労働政策研究・研修機構により「パートタイム」や「有期雇用」の労働者の活用状況等に関する調査がされました。

企業側の調査では、正社員と非正規社員で業務内容も、責任の程度も同じものが約30%いると回答しております。

正社員・正職員とそれ以外の労働者との間の不合理な待遇差を無くすための取り組みを行ったか尋ねたところ、約33%が「取り組みを行った」、約30%が「取り組みを行う予定がある」としております。

これまでにどのような取り組みを行ったか、また、今後予定する取り組みをそれぞれ尋ねたところ、これまでの取り組みでは「基本的な賃金の水準の引上げ」が約55%と最も高く、今後については「退職金の導入や、退職金の算定方法等の見直し」を約20%の企業が取り組む予定としています。

労働者側の調査では、業務の内容等が同じ正社員と比べて、自分の賃金水準をどう思うか尋ねたところ、賃金水準が自分よりも高かったり、低くても納得している労働者が約40%を占めたが、「正社員より賃金水準が低く、納得していない」とする労働者が約25%にのぼっています。

業務の内容等が同じ正社員にのみ支給・適用されていたり、支給・適用基準が異なっていたりして納得できない制度や待遇があるかどうか尋ねたところ、「賞与」が約37%と最も高く、次いで「定期的な昇給」(約27%)、「退職金」(約23%)となります。

企業に対して待遇差の理由等の説明を求めることができるようになることを示したうえで、企業に待遇差の理由等の説明を求めたいと思うか尋ねたところ、「説明を求めたい」が約37%にのぼり、「必要ない」が約25%、「分からない・考えたことが無い」が約37%となります。

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注目したいのは、待遇差について説明を求めたいといった従業員側の回答が約4割ということです。2021年4月に向けて、同一労働同一賃金の対応を進めているIT企業もあれば、何をどうしたらよいかわからないIT企業も多いのではないでしょうか。

同一労働同一賃金の概要および対応手順

https://www.it-jinji.net/200915/

リモハラとは

新型コロナウイルス感染症の影響によりテレワークが広がる中、リモハラ(リモートハラスメント・テレワークハラスメント)という言葉を耳にするようになりました。

 

リモハラとは、主にテレワーク中に、ウェブカメラを通して見える相手のプライベート(部屋の様子や同居人の生活音、服装など)に関わる事項の指摘、業務遂行に必要な範囲を超えた干渉、そして性的な言動といったハラスメント行為のことを指し、パワハラ・セクハラのリモート版となり、相手の通信インフラへの苦情や私費での改善の強要、過度の監視など、業務時間内外問わず、精神的に過度の圧迫感を与える行為もリモハラに含まれます。

 

ハラスメントに対する法施行が進む中、リモハラが急増している理由は、職場環境の急速な変化よるストレスと考えられます。

不慣れな管理署にすれば、リモートに伴う業務管理への不安が生じているうえ、ビジネスチャットやオンラインツールなどのITツールに不慣れといった点があると、リモハラを引き起こしやすいようです。

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ただ、テレワーク勤務を継続されているIT企業は、ITツールの扱いやテレワーク時に働くリズムも慣れてき始めているのではないでしょうか。もしかしたら、リモハラの事案が発生しているにも関わらず、テレワーク故に相談や報告をしにくいといった従業員もいるかもしれません。

改めて、ハラスメント研修を実施したり、テレワーク規程の内容に、リモハラを禁止する旨を定めてみてはいかがでしょうか。

 

会社を守る就業規則

https://www.it-jinji.net/business/rulebook/