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テレワークとサボりについての調査

ソフトウエア開発のヌーラボ社は、提供するプロジェクト管理ツール「Backlog」利用者を調査対象とし、テレワークと「サボり」の関係性に関するアンケート調査の結果を発表しています。

「チームメンバーや上司・部下から『サボっている』と思われているのではないか」というストレスを感じていると回答したのは、20代が44%と最も多く、年代が低いほどストレスを感じる傾向にあり、「他者に対して『サボっているのではないか』と思ってしまう」と回答した人は50代が55%と最も多く、年代が高いほど他者がサボっている思う傾向にあることが分かりました。

オフィスとテレワークのどちらの環境でよりサボってしまうかについては、「テレワークの方がサボってしまう」と回答したのは20代が67%、30代が51%、40代が44%、50代以上が42%となります。

テレワークを機に導入が進む各種業務ツールがサボり抑制に効果があるのかを尋ねたところ、「ある程度効果があると思う」(57%)という回答が最も多く、「あまり効果がないと思う」(23%)、「効果があると思う」(12%)、「まったく効果がないと思う」(5%)、「分からない」(2%)と続いた。

同調査では、業務ツールを導入してうまくいったエピソードとして「始業と終業時にはコミュニケーションツールで連絡し合う。始業時にはその日の業務内容を簡単に報告。終業時には翌日の稼働予定を予告し合う」「ガントチャートなどによる作業の見える化」「チャットツールとプロジェクト管理ツールの連携」という回答が挙げられています。

また、うまくいかなかったエピソードでは、「チャットツールでの日報投稿。途中で鬱陶しくなってミュートしてしまった」「指示内容が明確でないと動けないメンバーに対して、プロジェクト指示が明確に提示できない案件をタスク化した場合、著しく進捗が遅れてしまう」「『常にビデオ会議の接続義務』私は別にサボらないので、一部のサボる人のために全員に導入させられて不快に思っている」といった回答が挙げられています。

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業務ツールがサボりにはある程度考課があるようですが、エピソードを鑑みれば、定型業務や連携関係・見える化に効果がでやすいが、深めのコミュニケーションが必要な業務の進捗遅れや、監視型になってしまうと逆考課もあるようです。

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https://www.it-jinji.net/business/cloud-teacher/

デジタル人材と非デジタル人材のモチベーションの違い

野村総合研究所社が2020年2月に実施した「ワークモチベーション調査」によれば、デジタル人材(デジタルビジネスに直接的に関与している社会人)のモチベーションや志向性は、非デジタル人材と比較して異なる結果が判明しています。

同調査においてモチベーションの源泉については、以下の5つの領域を選択肢として尋ねています

・経営理念・ビジョンなどに関する共感

・組織風土・マネジメントスタイルなどに関する共感

・給与などの労働条件の魅力

・職場の労働環境(物理的な働きやすさ)

・やりたい仕事(スキルアップ・成長につながる仕事)ができること

デジタル人材全体と非デジタル人材全体では、上記5つのモチベーションの中でのトップは共に「給与などの労働条件」であり、「職場の労働環境」「やりたい仕事ができること」と続く順位についても同様の傾向を示していますが、「経営理念・ビジョンなどに関する共感」や「組織風土・マネジメントスタイル等に関する共感」については、デジタル人材の回答が非デジタル人材の回答を大きく上回る結果となっています。

デジタル人材についての階層別(経営層・事業責任者・マネージャー・メンバー)によるワークモチベーションに違いについては、デジタル人材の経営層、事業責任者の上位階層は、より「経営理念、ビジョン」や「組織風土・マネジメントスタイル」を重視する傾向が強いことが分かっています。

また、メンバークラス、マネージャークラスの階層でもデジタル人材と非デジタル人材では、それぞれの階層で異なるワークモチベーションを有することを示しており、単に管理職向け、一般社員向けという区分ではなく、よりきめ細かな人事・人材施策を展開していく必要性を示唆している、と野村総合研究所社は分析しております。

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この調査結果にもあるように、勢いのあるIT企業では、経営理念やビジョンなどを明確に打ち出し、これらを人事評価にも反映して組織風土を形成されようとする企業が多く見受けられます。

エンジニアのモチベーションが上がる人事制度構築

https://www.it-jinji.net/business/personnel-system/

SmartHR社主催のWORK and FES 2020 “SHIFT”にて登壇決定

2020年12月5日(土)、クラウド人事労務ソフト「SmartHR」を提供する株式会社SmartHRが、「“働く”の未来を考える1日」をテーマにした大型オンラインイベント「WORK and FES(ワークアンドフェス)」を開催いたします。多様な観点でこれからの“働く”について考える9つのコンテンツを展開するイベントとなっており、当社は、15:15開始の「行列のできるしごと相談所 vol.1~新時代の「あるある労働トラブル」解決編~」に登壇いたします。

詳しくはコチラ(参加は予約制)
https://workandfes.smarthr.co.jp/

IT企業向け 派遣労働者の同一労働同一賃金 令和3年版と比較

10月21日、一般労働者の賃金水準(令和3年度適用)が公表されました。

https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/0000077386_00001.html

また、労使協定方式Q&A(第3集)も公表されております。

https://www.mhlw.go.jp/content/000685364.pdf

 

令和2年度にIT業界で比較対象として多かった職種について、令和3年度適用版と比較してみました。令和3年版の方が、金額が高くなっている一般賃金は、太字にしております。

全体として、0年~5年の一般賃金が、上がる傾向にあります。

 

賃金構造基本統計調査

令和3年版

基準値に能力・経験調整指数を乗じた値

0年

1年

2年

3年

5年

10年

20年

206システム・エンジニア

1,526

1,782

1,914

1,976

2,088

2,402

3,003

207プログラマー

1,253

1,464

1,571

1,623

1,714

1,972

2,466

303電子計算オペレーター

1,033

1,207

1,295

1,338

1,413

1,626

2,033

 

令和2年版

基準値に能力・経験調整指数を乗じた値

0年

1年

2年

3年

5年

10年

20年

206システム・エンジニア

1,427

1,655

1,811

1,882

1,981

2,333

2,911

207プログラマー

1,221

1,416

1,549

1,610

1,695

1,996

2,491

303電子計算オペレーター

1,129

1,310

1,433

1,489

1,567

1,846

2,303

 

職業安定業務統計

令和3年版

基準値に能力・経験調整指数を乗じた値

0年

1年

2年

3年

5年

10年

20年

101システムコンサルタント

1,301

1,520

1,631

1,685

1,780

2,048

2,560

102システム設計技術者

1,343

1,569

1,684

1,739

1,837

2,114

2,643

103プロジェクトマネージャー

1,612

1,883

2,021

2,088

2,205

2,537

3,172

104ソフトウェア開発技術者

1,308

1,528

1,640

1,694

1,789

2,059

2,574

105システム運用管理者

1,255

1,466

1,574

1,625

1,717

1,975

2,470

106通信ネットワーク技術者

1,286

1,502

1,613

1,665

1,759

2,024

2,531

109その他の情報処理技術者等

1,260

1,472

1,580

1,632

1,724

1,983

2,480

 

令和2年版

基準値に能力・経験調整指数を乗じた値

0年

1年

2年

3年

5年

10年

20年

101システムコンサルタント

1,290

1,496

1,637

1,702

1,791

2,109

2,632

102システム設計技術者

1,322

1,534

1,678

1,744

1,835

2,161

2,697

103プロジェクトマネージャー

1,564

1,814

1,985

2,063

2,171

2,557

3,191

104ソフトウェア開発技術者

1,293

1,500

1,641

1,705

1,795

2,114

2,638

105システム運用管理者

1,232

1,429

1,563

1,625

1,710

2,014

2,513

106通信ネットワーク技術者

1,269

1,472

1,610

1,674

1,761

2,075

2,589

109その他の情報処理技術者等

1,234

1,431

1,566

1,628

1,713

2,018

2,517

 

また、東京の地域係数は、令和2年度の「114.1」から、令和3年度は「114.5」になります。

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同一労働同一賃金の概要および対応手順

https://www.it-jinji.net/200915/

NEC、キャリア形成支援を行う専門会社を設立

NEC社は、自社社員のキャリア形成支援を行う専門サービス会社「NECライフキャリア」を100%子会社として設立し、推進役として社員のキャリア形成やスキル開発などに関する各種施策を10月から順次強化してく予定です。

 

20~30代前半の社員に対するキャリア基礎研修を新設し、人材公募制度など会社制度の理解や適切な活用の習得を促すとともに、マネジメント教育に上司としての部下に対するキャリア支援を追加し、40歳以上の全社員に対しては定期的なキャリアプログラム(研修、キャリアアセスメント、キャリア面談)の受講を必須化することにより、事業環境の変化が一層激しくなる中での保有スキルのアップデートや長期化する職業人生におけるキャリアの描き方に向き合う機会を提供する予定です。

 

また、ジョブマッチングの仕組みにAIを導入し、人材公募制度「NEC Growth Careers」に、AIを活用したマッチングサービスを導入し、職務経歴を公開する社員には推奨部門、募集部門にはマッチング可能性の高い人材リストをAIが自動的に提示することで、マッチングの一層の活性化を図り、オンライン動画学習サービス「LinkedInラーニング」を導入する予定です。

 

再教育によるスキル、コンピテンシーの開発強化を行い、高度シニア人材の長期的な活躍も支援していく方針であり、事業の急拡大や見直しなどに伴う人材シフト時における人材マッチングから研修プログラムの設計・実施・学習度評価、キャリアコンサルティング、異動までの一連のプロセス全体をワンストップで対応する「Re-skilling Camp」を導入し、各領域に専門家を配置し、確実なスキル習得に加え、コンピテンシーの変革を促進していく、とのことです。

 

また、プロジェクトマネージャーをはじめとした高度な技術的専門性や深い経験に基づくスキル・資格を持った人材を、NECグループ内外の職場に派遣・斡旋する取り組みを2021年度から開始し、さらに年齢・性別・国籍などを問わず、組織の各ポジションに常にベストな人材を登用するため、現在56歳到達時としている管理職の役職定年を2021年度から廃止する予定です。

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NEC社だけではなく、データを活用して人事部等が戦略的に動くことで、事業成長の推進をしていく考えが広がってきています。

 

弊社オフィシャルサイト

テレワークにも欠かせない人事評価の仕組みづくりセミナー

https://www.nari-sr.net/media/seminar/201702-03