IT企業特化の社労士による新型コロナ対策人事労務Q&A
IT企業特化の社労士による新型コロナ対策人事労務Q&Aについて
このページでは、IT企業から多くご質問いただく、３つを抜粋しております。 より詳細を確認されたい方は「新型コロナウイルス労務対応まるわかりガイドブック」をダウンロード（※無料）し、ご活用ください。 国難ともいえる今回の新型コロナウイルス感染蔓延が、一日でも早く収束するよう切に願っております。
IT企業に知っておいてほしい３つのQ&A
派遣元と派遣先どちらが自宅待機の判断をするのか？
原則、派遣先の指示に従うことになります。 当然ながら雇用主である派遣元が労働基準法に基づく休業手当の支払いが必要になります。厚生労働省から人材派遣協会への「新型コロナウイルス感染症に係る派遣労働者の雇用維持等に対する配慮要請」があり、「雇用の維持・新たな就業先確保等、派遣労働者の雇用安定とその保護を図っていただくこと」について、派遣元は派遣先と協議して派遣労働者の収入影響の極小化に努めることになります。
在宅勤務を命ずる時に注意すべきことは？
ルール構築が大切です。具体的には、就業規則の整備、セキュリティルール環境の確認、勤怠管理、通信費等の費用負担、業務報告メール策定等になります。厚生労働省からガイドブックが公開されており、通常のテレワークと変わりはありませんが、急遽、労働者の就労環境が変わるため不安要素を取り除くべく、在宅勤務前の十分な社内教育が必要です。特に在宅勤務の場合、中抜け時間も考えられますので柔軟な労働時間管理が求められます。また、上長からのメール送信の抑制(深夜・休日等)、システムのアクセス制限、残業・休日出勤禁止等長時間労働による健康障害防止を図ることが求められます。
顧客や入場者にマスク・手洗いを強要できるか？
強要は別の問題に発展する恐れがありますので、ご理解をいただけるように配慮が必要です。来所時に同意の上検温、マスクの着用、アルコールや手洗いの励行を条件に入場を許可する一定のルールを設けていれば顧客や入場者からのクレームは少なくなります。また事前に37度以上の方は入場をお断りしています等の周知があれば丁寧です。
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