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働きがいのある企業ランキング2020

「OpenWork」を運営するオープンワーク社は、同サイトに投稿された「社員・元社員による、働く環境に関する評価点」を集計して社員の働きがいをランキング化した「社員が選ぶ働きがいのある企業ランキング2020」の第7回目の調査結果を発表しています。

以下、上位3社と社員からの口コミになります。

 

1位 セールスフォース・ドットコムの社員クチコミ

「企業内の透明性が高く、マネジメントミーティングが全社にストリーミングで公開されるなどオープンなコミュニケーションが良いと思います。目標設定もV2MOMという制度があり、非常に優れていると思います。また、エネルギッシュで成長できる環境だと思います。スピードが早い環境のため、落ち着いて仕事をしたい人には向かないかもしれません。スピードが早いだけでなく変化も多いので、それを楽しめる方であればカルチャーフィットするでしょう」(販促、女性)

 

2位 グーグルの社員クチコミ

「よく知られていることではありますが、特にソフトウェアエンジニアにとっては技術的にも働き方的にも裁量が非常に広い会社です。基本的には、チームやプロダクトの目標に貢献していればどこでどのように働いていても(チームの他のメンバーとの仕事に支障がない限りは)とくに気にしない、という方針のマネージャも多いです。組織の意思決定は、他のIT企業に比べてもかなり透明性が高いように思います」(ソフトウェアエンジニア、男性)

 

3位 プロクター・アンド・ギャンブル・ジャパン(P&G)の社員クチコミ

「新入社員のうちから責任の大きな仕事を任せてもらえ、上司や先輩から密にフィードバックがもらえるので、成長が早いです。 マーケティングコミュニケーションだけでなく、担当ブランドのP/L管理やプロジェクトマネジメントにも責任を持つので、ブランドマネージャーになって数年経てば、ビジネスの伸ばし方や管理の仕方が全て一通りわかるようになり、どこへ行っても通用する人材になれます。1社目に入社するにはこれ以上素晴らしい会社はそうないと思います」(マーケティング、女性)

 

働き方改革法の施行で、時間外労働に上限や年次有給休暇の5日間の取得義務が設けられるなど、働き方も変わりつつありますが、上位企業の社員クチコミから見えてくるのは、「成長できるスピード」「大きな仕事ができる」といったキーワードであり、今後も優秀な人材を集めるには必要な要素と考えられます。

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人事制度や研修制度を見直す企業が増えております。

 

弊社オフィシャルサイト

人材育成から定着率向上につながる人事評価制度

https://www.nari-sr.net/media/seminar/201702-03

IT企業の等級制度

同一労働同一賃金の施行に向けて、賃金テーブルの作成・見直しに取り掛かるIT企業が増えており、独立行政法人 情報処理推進機構(IPA)が手掛けるITスキル標準(ITSS)をベースに等級の基準を見直す企業も多くあります。

 

ITSSとは、各種IT関連サービスの提供に必要とされる能力を明確化・体系化した指標であり、産学におけるITサービス・プロフェッショナルの教育・訓練等に有用な「ものさし」(共通枠組)を提供しようとするものです。

 

ITSSの7段階のレベルの概念を参考に等級制度を見直すIT企業も多く、このレベルを総合的に勘案して、管理部門や営業職といった部門や役職等の整合性を計り、等級のレベル感を統一する企業もあります。

以下、参考例になります。

レベル

レベル感

ITSSによる参考的視点

7

取締役・本部長

国際的に著名

プロフェッショナルとしてスキルの専門分野が確立し、社内外において、テクノロジやメソドロジ、ビジネスを創造し、リードするレベル。市場全体から見ても、先進的なサービスの開拓や市場化をリードした経験と実績を有しており、世界で通用するプレーヤとして認められます。

6

部長

業界に貢献

プロフェッショナルとしてスキルの専門分野が確立し、社内外において、テクノロジやメソドロジ、ビジネスを創造し、リードするレベル。社内だけでなく市場においても、プロフェッショナルとして経験と実績を有しており、国内のハイエンドプレーヤとして認められます。

5

課長

会社に貢献

ロフェッショナルとしてスキルの専門分野が確立し、社内においてテクノロジやメソドロジ、ビジネスを創造し、リードするレベル。社内において、プロフェッショナルとして自他共に経験と実績を有しており、企業内のハイエンドプレーヤとして認められます。

4

主任

チームに貢献

プロフェッショナルとしてスキルの専門分野が確立し、自らのスキルを活用することによって、独力で業務上の課題の発見と解決をリードするレベル。社内において、プロフェッショナルとして求められる経験の知識化とその応用(後進育成)に貢献しており、ハイレベルのプレーヤとして認められます。スキル開発においても自らのスキルの研鑽を継続することが求められます。

3

リーダー

後輩のサポート

要求された作業を全て独力で遂行します。スキルの専門分野確立を目指し、プロフェッショナルとなるために必要な応用的知識・技能を有します。スキル開発においても自らのスキルの研鑽を継続することが求められます。

2

既知の業務は自律的に

上位者の指導の下に、要求された作業を担当します。プロフェッショナルとなるために必要な基本的知識・技能を有する。スキル開発においては、自らのキャリアパス実現に向けて積極的なスキルの研鑽が求められます。

1

一部を独力で

情報技術に携わる者に最低限必要な基礎知識を有します。スキル開発においては、自らのキャリアパス実現に向けて積極的なスキルの研鑽が求められます。

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弊社オフィシャルサイト

人材育成から定着率向上につながる人事評価制度

https://www.nari-sr.net/media/seminar/201702-03

大手IT企業の年頭所感2020

各社代表の年頭所感によれば、デジタルトランスフォーメーションの取り組みが本格的になる一年と見ているようです。

 

アカマイ・テクノロジーズ社

5Gの商用化や世界的なスポーツの祭典などを控え、サイバー攻撃やストリーミング配信によるモバイル視聴の増加など予想され、分散型のエッジ処理がさらに重要になるだろう。サイバーセキュリティ意識の高まりや、ビジネスのデジタル化の加速、働き方の多様化などにより、企業のセキュリティ戦略は大転換を迫られている。

 

シスコシステムズ社

「東京2020」を迎え、日本のデジタル変革はますます本格化し、東京オリンピック・パラリンピックは、史上最もデジタル化された大会となる。そして、5G、自動運転車など、日本のさまざまな社会イノベーションが現実のものとして始まる。

 

シトリックス・システムズ・ジャパン社

今後はテクノロジー中心ではなく個人がどのように働きたいかに焦点を合わせ、その人に合わせた環境が提供される「人々中心のコンピューティング」に移行していく。2020年は働き方をより一層変えるチャンス。推奨されるテレワークを契機に、多くの人がそのメリットに気づく年になるだろう。その変化を一時的なものでなく、長期的に経営に貢献できるソリューションを提供する。

 

デル テクノロジーズ社

この1年はデジタル変革への取り組みが一層進み、先進テクノロジーの活用形態も5Gの実用化、エッジコンピューティングやマルチクラウドの進展が予測される。引き続き4つの変革(IT/アプリケーション/働き方/セキュリティ)を中核に据え事業を推進していく。お客さまの変革に貢献する真のパートナーを目指し、お客さまとともにより具体的に前進していく。

 

日本IBM社

さらに多くの企業がデジタル変革を推進し、そのスピードも加速すると見込まれる。加えて、深刻化する社会課題、目まぐるしく変わる世界情勢、新たな規制などの経営環境の変化に柔軟に対応していくことも重要になる。お客さまを取り巻く環境と課題を深く理解し、真剣に向き合い、解決策や新たな技術の活用を共創していく。

 

日本マイクロソフト社

2020年は日本にとって将来の成長に向けて節目の年。国際社会からもさらに注目され、政府による「Society 5.0」の推進、「2025年の崖」の課題に対しての取り組み、デジタル技術を活用した政策も拡大される。こういった中で、さまざまな業種・業態・規模のお客さまでデジタル変革がいよいよ本格化すると考えている。

レッドハット社

2020年は、新たなビジネスやサービスへのテクノロジー面からの支援に注力すると同時に、「2025年の崖」などの課題克服を実現すべく、「キーテクノロジーの更なる浸透でオープンハイブリッドクラウドのデファクトを目指す」「デジタル変革を推進する人材育成の支援」「パートナー企業とのオープンハイブリッドクラウド実現に向けた協業強化」の3領域を中心にお客さまのデジタル変革のさらなる推進に貢献していく。

SAPジャパン社

2019年は「次世代企業ITアーキテクチャーとしてのインテリジェントエンタープライズの普及」「日本型デジタル変革のフレームワーク作り」「協働イノベーション」の3つを重点テーマに、日本企業の真の競争力の強化に取り組んできた。2020年は具体的な成果創出に注力し、日本企業のデータドリブン経営への変革を支援していく。

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働き方改革・HRTechの活用においても、2020年は自動化・統合のフェーズから、本質的な人材活用や生産性向上のためのチームマネジメントなどのエンゲージメント・エンパワーメントを高めるフェーズⅡに入っていくと言われています。

 

教えて!クラウド先生!

https://www.it-jinji.net/business/cloud-teacher

日本人上司の外国人人材の対する意識調査

パーソル総合研究所の調査により、外国人人材の活躍する日本企業が増えている一方で、外国人の部下のマネジメントが思うようにいかない日本人上司も少なくないことが明らかになりました。

「外国人の部下に対するマネジメントの難しさ」については、「ノウハウが無く、手探り状態である」との回答が3割と最も多く、「「外国人材をうまくマネジメントできていないと思う」との回答も2割となっており、少なくない日本人上司が外国人の部下のマネジメントに苦労していると言える結果になります、

「外国人部下に対する想定外のギャップ」について、日本人上司の46.1%が「自己主張が強かった」との回答が約46%と最も多く、「日本の常識が通じなかった」「昇給の要求が強かった」と回答も4割になり、外国人と日本人の働き方や仕事観のズレはよく指摘されていますが、受け止め切れていない日本人上司も多いようです。

一方で、外国人部下のマネジメントに悩む上司への会社のケアは決して十分とは言えない状況にあり、日本人上司に「会社から外国人部下を持つ立場ならではのサポートを受けているか」と質問したところ、「外国人人材の受け入れについての指導・説明」があったと答えた割合は26.5%、他の項目も約2割程度にとどまり、会社側のサポートの不備をうかがわせる結果となっております。

パーソル総研の担当者は「日本人上司の多くは実際に外国人の部下を持った時、想定以上の難しさを感じている」と指摘しており、外国人に対して「こちら(職場)に合わせてほしい」という意識が強い上司ほど、受け入れ時のギャップが大きくなるという結果も、別のデータから明らかになった、「上司は外国人部下の持つ『働くことへの考え方』を考慮してマネジメントすべきだ」「外国人材のマネジメントを経験の足りていない上司や現場任せにせず、会社側のサポートが重要」とも述べております。

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IT企業では、外国人技術者はとても就業意欲が高く、上手く活用している企業も多くありますが、異なった文化や習慣、仕事の考え方の違いから、労務トラブルに発展してしまうこともありますので、文化や習慣の違いに対する理解を促進し、パーソル総研の調査結果にもあるように受け入れる側の意識改革を進めることも重要です。

 

労務アドバイザリー(労務顧問)

https://www.it-jinji.net/guide/to-looking-adviser/

IT業界の2019年の初任給

厚生労働省が12月4日に公表した「賃金構造基本統計調査」によると、2019年6月分の新卒者の初任給は、男女合わせた合計で大卒や高卒などで、いずれも前年より微増となり、同省は「景気回復や人手不足で賃金が上昇し、初任給にも反映された」とみています。

学歴別の初任給は、大学院の修士課程修了が23万8900円(前年比0.1%増)、大卒が21万200円(1.7%増)、高専・短大卒が18万3900円(1.4%増)、高卒が16万7400円(1.4%増)だった。

大卒を産業別に見ると、「医療・福祉」「卸売・小売業」がともに2.7%増で、それぞれ20万6900円、21万1千円となります。

情報通信業(IT業界)については、大学院の修士課程修了が24万4000円(前年比3.7%増)、大卒が21万8100円(1.1%増)、高専・短大卒が19万200円(0.8%増)、高卒が17万1000円(3.9%増)となります。

改めて「賃金構造基本統計調査」とは厚生労働者が毎年6月に実施している賃金に関する統計調査であり、産業別・企業規模別・年齢別・性別・雇用形態別に分類されていますが、厚生労働省が任意で、会社に提出を依頼し回収したデータのため、実際は調査結果よりも安いとも言われています。

また、情報通信業とは、「情報の伝達を行う事業所,情報の処理,提供などのサービスを行う事 業所,インターネットに附随したサービスを提供する事業所及び伝達することを目的として情報の加工を行う事業所が分類される。」とされています。

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賃金構造基本統計調査は、人事評価制度を構築する際に、業種と年代別の給与水準の参考にするケースが多くあります。初任給に関しては、新卒をメインで採用されている企業においては、特に参考になります。

 

弊社オフィシャルサイト

人材育成から定着率向上につながる人事評価制度

https://www.nari-sr.net/media/seminar/201702-03