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退職と昇給・従業員との関係性の相関

ピープルアナリティクスサービスを展開するトランス社による、会社役員が人事戦略において統計上の事実と異なり、勘や経験に基づく思い込みや、過去の常識にとらわれ、誤った内容を認識していることに関する「HRファクトフルネス調査」によれば、約7割の会社役員が「給料を増やせば退職者は減る」、約7割の会社役員が「従業員との関係性を強めれば退職者は減る」と回答していることが明らかになりました。

 

ある1000人の組織の若手に対して同社社が行った調査結果によると、「給与を増やした回数が多いほうが、退職率が高い」ことも明らかになっており、「若手の場合、2番手の評価が退職しやすい可能性がある」(最も評価が高く給与が上昇している人は、退職率は低い)ことを示しています。

 

例えば、組織において最も活躍している人は、「表彰」や「抜擢」をされ、注目されることも多いが、2番手は一定仕事で成果を残しているにも関わらず、注目されないことも多いが、2番手は仕事の能力が高いため、外部からの引き合いも多く、退職率が高まっている可能性があると考えられます。

 

実際に「給与の増加」と「退職率」を定量的に分析したことがある経営者は1割未満となっており、過去の常識にとらわれ、現状を正確に認識できていない可能性があると言わざるをえず、多くの経営者が間違えた意思決定を行ってしまっているかもしれません。

 

「従業員との関係性」については、「エンゲージメント」を商材とする企業の調査結果によると、「エンゲージメントスコアの高さと、退職率の低さは相関関係がある」としている調査も少なくないが、102の組織・チームに対し弊社が行った調査結果によると、エンゲージメントスコアが高くても、退職率が低くならないという実例もでています。

 

この結果は、組織によっては退職理由が、必ずしもエンゲージメントだけではないことを示していると考えられ、エンゲージメントスコアが高くても、「自身の成長・キャリアアップ」のために退職する人も存在するため、エンゲージメントスコアが本当に自社の「退職理由の原因を見極められているか?」を確認しないと、意味のない指標を計測しまっている可能性もあります。

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全く関係のない課題を深堀して、施策を導入しても期待する効果は得られにくいでしょう。良かれと思って導入した施策が、社員になかなか受け入れられかったことや、離職率が増加してしまったというご経験のある企業もあるかもしれません。

組織がどういう状態かをきちんと診断し、最適な手法を用いることが必要です。

働きたくなる会社づくりコンサルティング

https://www.it-jinji.net/business/consulting/

パーソルチャレンジ、IT人材に特化して障害者の就労を支援

障害者雇用支援事業を手掛けるパーソルチャレンジ社はAIや機械学習、データサイエンスなどの先端IT領域で障害者の職域拡大を目指すことをも目的に、IT特化型就労移行支援事業所「Neuro Dive(ニューロダイブ)」を開設しております。

就労移行支援は、障害者総合支援法に基づいて提供される福祉支援サービスですが、65歳未満の身体、知的、精神障害または難病のある人で一般企業への就職希望者が対象となり最長2年間、就職に関する相談や必要なスキル訓練などを受けられることでできます。

厚生労働省が2018年に発表した調査によると、民間企業の法定雇用率2.2%に対し、実雇用率は2.05%と、達成している企業の割合は45.9%にとどまっていますが、法定雇用率は2020年度末までに2.3%へ引き上げることが予定されており、障害者雇用の増大の必要性が出てきます。

企業においては、これまで障害者を募集していた職種だけでなく新たな職種での募集も必要になってくる可能性もあり、障害者側も、これまでにはないスキルを磨く必要が出てきます。

IT人材の深刻な人不足を背景に、ニューロダイブは設立され、オンライン学習サービス「Udemy」などを通し、IT領域のスキルを学習し、国家資格を保有したキャリアコンサルタントとITに詳しいスタッフを配置し、それぞれの特性に沿った支援を行っていく予定です。

実際に就職活動を行う際は、パーソルホールディングス内で連携し、転職サービス「doda」を活用するなどのフォローも行っていくようで、担当者によると、20人の定員に対し既に10人の利用者がいるといいます。

障害者の就職支援サービスなどを手掛けるリクルートスタッフィング社は、「障害者だからといって一律に線引きするのは良くない。ITは先端的なテーマだが、持っている障害によっては適性があるケースも存在する」と述べており、法定雇用率の引き上げを前に、企業側も障害者側も、新たなステップを踏み出すことを求められてきます。

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身体障害者や知的障害者には事務職や軽作業が人気で、発達障害者にはエンジニアやプログラマーの人気があるともいわれています。新たな職種でも障害者募集や受け入れ後の制度・体制づくりの検討もされてはいかがでしょうか。

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人材育成から定着率向上につながる人事評価制度

https://www.nari-sr.net/media/seminar/201702-03

日本MS社のワークライフチャレンジの成果

日本マイクロソフト社は、週休3日などが軸となった取り組みについて、社員からのフィードバック、また経営視点から見た気付きなど「ワークライフチョイス チャレンジ2019夏」の成果報告会を行っています。

仕事面に関する「For Work」、プライベートに関する「For Life」、社会貢献や地域活動に関する「For Society」の3項目について社員向けに実施したアンケートでも、おおむね肯定的な意見が目立った。ただ、For Societyでは「意識や行動に変化無し」と回答した人の割合が他の2つよりも高かったため、今後の課題として挙げられています。

アンケートのフリーコメント欄では、9割近くの社員が肯定的な意見を述べる一方で、「極めて激しい不満や苦情」も1割ほどあっり、不満の原因としては、2つの構造的課題を挙げられています。

・顧客先企業が営業している中、自分が休んでいる、

・電話サポートなど、従事した時間に連動して業績が変わる人に対するフォロー

今後は、顧客に対する課題については、訪問した際のフィードバック共有を強化や打ち合わせをリモート化などによって、より効率的な業務へシフトすることで解決を狙っているき、不満を抱える1割の社員を含めた全員が納得できる環境を構築していく考えです。

同社の常務は、「全社一斉に取り組むことには大きな覚悟が必要だった」としながらも、今回のチャレンジを通して経営視点から3つの気付きがあったと述べています。

1.若い世代の求める働き方の可視化

2.顧客との接し方や、日々の業務の棚卸しなど時間の使い方に関する社員の意識変化

3.次の行動を起こすためのデータの集積

既に2019年冬などにも同様の取り組みを行う準備が進んでおり、次回も週休3日制を実施するかは不明だが、兼業や副業を絡めたものや、他社との連携などを軸に考えているといいます。

週休3日制に関する質問などは既に複数社から問い合わせが来おり、日本MS社のチャレンジは、デジタル化を含めた業務変革の過渡期にある日本のモデルケースとなるかもしれません。

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週休3日制は、ヤフー社やアクセンチュア社なども導入しており、IT業界で、休み方の変革に取り組む企業が増えています。

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人材育成から定着率向上につながる人事評価制度

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上司に関する意識調査

プエルトリコの履歴書作成サービスを提供するResumeLab社は、1000人の米国人を対象に「上司よりも能力が高いか等」について調査を実施しています。

自分は上司よりも能力が高いと考える人の比率は、ミレニアル世代(1980年代~1990年代半ば生まれ)に特に多いことが明らかになっています。

調査対象の労働者のうち35%は、もし立場が逆で、自分が上司であれば、従業員に目標を設けると述べており、34.4%は従業員の給与を引き上げると回答しており、在宅勤務を行っている労働者の36%は、自分が上司であればミーティングの機会を増やすと答えています。

全回答者の27%は、もし自分に権限があれば、業務に利用している技術をアップグレードすると述べており、55%は、自分が上司なら異なる管理スタイルを用いると回答しており、5%は上司と同様の管理スタイルを用いると述べている一方で、37%は積極的に意見を聞くアプローチを選ぶと述べており、30%は民主的な管理手法を用いると答えているが、民主的な管理手法を実際に用いている上司は19%となります。

16%の労働者は、上司が職場の問題の原因になっていると回答しているにもかかわらず、回答者の56%は、上司に対して自分が感じていることを正直に告げることはしないと述べています。

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部下の意見を聞ける雰囲気や、部下から能力が高いなど信頼されていることなど、上司の役割は非常に重要です。

管理職がイキイキと働いているかどうかは、働きたくなる会社にとって大きな要素になります。職場のリーダーとしての基礎力から見直してはいかがでしょうか。

 

 

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職場のリーダー基礎力養成講座

https://www.nari-sr.net/media/seminar/20160412

広がる社外同期交流会

同じ時期に入社する社外の人脈を「社外同期」と名付け、交流する動きが広がっています。

アデコ社は、同社の紹介で異なる企業に入社予定の学生同士の交流活動を実施しており、オールアバウト社や副業支援のYOUTRUST社は合同の新入社員研修や入社式を開き、若手社員の早期離職防止に加え、孤立しがちな新入社員の人脈づくりを後押しする狙いがあります。

アデコ社は、同社の就職支援先である顧客企業は「中小企業や大手企業でもグループ会社が大半で、年に2、3人しか新卒者を採用しない」と述べており、新卒者を社外同期として束ねることで、仲間意識を醸成し、早期離職抑止につなげる目的で、同社の新卒者向け就職支援サービスを通じて内定を得た学生同士の「キャンパスリング」という活動名で、内定者200~300人が参加して業界動向の勉強会や飲み会などのイベントを開催しています。

オールアバウト社は他のIT企業などと合同で、毎年度、春に1カ月間、新卒の社員を対象としたマナー研修やプログラミング研修を行っており、2019年度の参加者は12社86人と、2012年度の開始当初の5社20人から約4倍に増え、参加企業は毎年異なるが、参加者数は増加しているといいます。

同社の人事総務部のジェネラルマネージャーは「(社外同期のつながりを通じて)業界内での横のつながりをつくっていってほしい」と述べています。

YOUTRUST社はIT系スタートアップなどと組んで、4月に合同入社式を開催しており、同社の社長は「私自身、新卒で入社した会社の同期に助けられてきた。当社の新入社員にも(社外を含めた)同期の良さを知ってほしい」と述べています。

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近年、新しく組織に参加したメンバーが早期に活躍できるよう、組織としてサポートするオンボーディング(飛行機や船乗るという意味からうまれた造語)という考え方が日本でも注目されています。

具体的には、歓迎会や定期的な人事面談や入社1か月のスケジュール提示・目標設定などが挙げられます。

 

MotifyHRやJungleなど、オンボーディングを効果的に実施するツールも増えて来ております。

 

人事・労務に関するツール選定のアドバイスを行っています。

教えて!クラウド先生!

https://www.it-jinji.net/business/cloud-teacher/