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IT業界での長時間労働を減らすアナログ策

退社予定時間を書いたカードや有給休暇の消化を促す社長の手紙などを活用し、長時間労働を減らすアナログな試みが、IT業界で広がっています。

 

伊藤忠テクノソリューションズ社は、2016年から「午後六時までに帰る」「明日は朝型勤務」などの20種類の「退社時間の見える化カード」を社員7000人に配り、出社後に目標の退社時間や翌日の予定などをパソコンのモニター上に掲げて周囲に示しています。

退社時間を宣言により、社員がお互いの帰宅したい時間が分かり、帰宅を促し合うようになっています。

 

インターネットイニシアティブ社では、システム開発チームの部屋の一角に、「エラーが発生」「未完成の機能がある」といった課題の付せん紙をホワイトボートに貼り、解決の優先順位を決める手掛かりとしています。特定社員の負担集中の防止に効果が出ています。

 

SCSK社は2013年から、「今年は何日と何日に、社員が一斉に有給休暇を取るのでご配慮を」との社長名の手紙を、役員らが取引先に手渡すことで、取引先の理解も得られやすくなり、有給休暇の取得率は2013年度以降、95%以上を維持しています。

 

IT業界は、慢性的な長時間労働の傾向にあり、取引先に常駐する仕事では、自社の都合だけでは休みにくいケースもあります。

目に見える付箋やカード、手紙などのメッセージの活用により働く人たちの意識を変える方法も効果的です。

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研修やワークショップにおいても、目に見えるカード使用することにより以下の効果があります。

・ボギャブラリーの補助になり、研修の発展性が高くなる

・カード記載の行動例などにより、理解度が深まる

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http://www.nari-sr.net/media/seminar/20160412

コミュニケーション向上の基本

コミュニケーション研修の重要性が高まっています。

職場でのコミュニケーション改善は、仕事の満足度向上や会社の業績・生産性の改善、社員のエンパワーメントといった効果を生みだし、組織の土台や風土を形成します。

 

内閣府による企業における職業訓練の機会について分析によれば、OFF-JTを実施した企業の離職率が低く、研修内容においてマネジメント・コミュニケーション研修を実施した企業の離職率が特に低い傾向があることがわかっています。

 

コミュニケーションの第一歩は「観察」することです。

具体的に観察するのは、以下の5つになります。

1.言葉

2.声・トーン

3.表情

4.身振り・ジェスチャー

5.姿勢・ポスチャー

 

コミュニケーション向上の基本は、自分のクセ・特徴を知り、相手の知るというステップを踏みます。

 

Indeed社やLinkedIn社の調べでも、今後のあらゆるIT企業の職種で、技術的なスキルに加えて、コミュニケーションや共感などのソフトスキルを身につけることが重要になるとされています。

 

毎朝、出社時に全社員と握手して挨拶をするIT企業もあります。社員数80名のため、30分程度の時間はかかるそうですが、近づいて表情や声のトーンを見ることで、その人の気分や体調の確認をすることができ、直近でトラブルがあった際の仲直りのきっかけにもなっているそうです。

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IT企業の採用力向上のために必要なこと

2019年卒の新卒採用の広報活動が3月1日に解禁されることもあり、採用力向上のために初任給についてのご相談が増えてきています。

 

厚生労働省の産業別の初任給の調査によると、大学卒の初任給の高い産業は、情報通信業、建設業、生活関連サービス業,娯楽業の順となります。また、平成28年度は、情報通信業の初任給は建設業を抜いて1位となり、情報通信業の対前年増減率は、学卒全てにおいて高い伸び率になります。

 

IT人材を新たに求めるようになったメーカーなどの元々給与水準が高い業界が採用の参入や、慢性的な人手不足から優秀な人材を確保するため高額な初任給を設定する大手IT企業が出てきていることなどが背景にあります。

近年、学生の愁傷活動に親が関与するようになったため、親に反対されて内定を辞退する「親ブロック」も増えてきています。「親ブロック」を防止するために、学生の納得だけでなく親の確認のめに、内定承諾書と親のサインをお願いする企業や、中堅IT企業の中には、お中元やお歳暮の時期に内定者の親に手書きの手紙を添えて、とらやの羊羹を贈っているところもあるようです。

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また、マイナビ社やリクルートキャリア社の学生の就職についての調査をみると、以下の三つの傾向があるようです。

・「楽しく働く」=「職場の雰囲気」「人間関係」を最も重要

・「給与・待遇」より「やりがい」「私生活との両立」を重視

・「ワークライフバランス」、「安定感」も重視する傾向

採用力を向上させるためには、初任給の設定も重要ですが、「親ブロック」の対応や、学生の就職観から、職場の雰囲気づくりや私生活との両立ができる仕組みを検討し、学生にPRしていく必要があります。

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ITエンジニアは、転職で賃金が上がる傾向

IT人材を筆頭にした人手不足から、転職で賃金が上がる人の割合が、若手人材を中心に増えています。

厚生労働省の調査では1998年以降、転職で賃金が下がる人の割合が上がる人を上回る傾向が続き、リクルートキャリア社による転職支援サービスを使った転職者の分析で、転職前から賃金が1割以上増加した人の割合は、調査公表以来、過去最高を更新しています。

職種別ではIT系エンジニアが前年同期比4.3ポイント上昇の31.2%と最も高く、機械・電気・化学エンジニア、営業職と次いで、賃金が明確に増加しています。

ITエンジニアの上昇率が高い理由は、リーマンショック後はIT業界への転職が多かったのが、近年はIT業界に加えてメーカーやコンサルティング業界など、新たにIT人材を求めるようになった業界には、給与水準が比較的高い企業もあり、転職後の賃金上昇につながっていることが背景にあります。

リクルートキャリ経営統括室の高田氏は以下の分析をしています。

「転職で賃金アップの傾向は今後も続くのではないか」「背景となっている現状の人手不足は、景気循環、人口動態、産業構造の変化(デジタル化によるIT人材の逼迫)という軸がある。たとえ景気が悪くなったとしても、社会構造として、とくにIT人材へのニーズは続くだろう」

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優秀なエンジニアに高給を保証し、人材確保と企業としての技術力向上につとめるIT企業も出てきています。転職することで処遇が向上するのであれば、評価や処遇への反映がしていない企業ほど、優秀な若手のITエンジニアの離職につながるかもしれません。

人事評価制度の見直しを見直してはいかがでしょうか。

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http://www.nari-sr.net/media/seminar/201702-03

ITエンジニアの給与体系が大きく変わる可能性

サイバーエージェント社が1月23日、「若手エンジニアのスキル向上が目覚ましく、一律の基準では正しく評価できなくなったため」、今年4月以降に新卒入社するエンジニアを初任給制度の対象外とし、新たに能力別の給与体系を採用すると発表しました。

能力別の給与体系では、最低年俸は450万円(月給37.5万円~)となり、高度な開発スキルや実績を持つ新卒エンジニアで独自の基準を満たした場合は、最低年俸720万円(月給60万円~)と高待遇で迎える「エキスパート認定」制度も新設する予定です。

サイバーエージェント社は、優秀な人材に高給を保証することで「当社の技術力をさらに向上させ、市場競争力を高める」としています。

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日米におけるプログラマーの平均年収の差が約300万円以上あるという調査結果もあり、プログラマーの給料が安い国とよく言われています。

これからのIT企業の職種において、技術的なスキルにだけではなく、コミュニケーションやどのソフトスキルを身につけることが重要になってはきますが、サイバーエージェント社の発表により、慢性的な人手不足が続くIT業界において、優秀なエンジニアの確保のため、給与体系の見直しが進むかもしれません。

改めて、エンジニアのスキルの評価やシンプルでモチベーションアップにつながる人事評価制度を検討する必要はあるかもしれません。

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