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IT業界で進む、ニューロダイバーシティ

働き方改革ともに、テレワークや短時間正社員など職場のダイバーシティについて取り組む企業がふえていますが、SAPやマイクロソフトなど大手IT企業では、発達障害の人々を採用する「ニューロダイバーシティ」(神経学的な多様化)に向けた取り組みが「障害」ではなく、特殊な能力「異能」として、IT業界を中心に注目されています。

自閉症、ADHD(注意欠陥多動性障害)、ディスレクシア(失読症)など、これらの発達障害を持つ人達は、就学や就職で困難に直面してきたが、実は集中力や「型にはまらない」思考能力に富み、IT業界で能力を発揮する可能性があります。

Specialisterne社のCEOゾンネ氏によれば、自閉症は、他人とのコミュニケーションが苦手であったり、興味や活動が偏るといった特徴になりますが、既定の枠にはまらない発想は、型破りな創造力が必要な現在のテック業界で求められる資質。自閉症の人達は正直で、職務に忠実で、スキルに富んでおり、類まれな集中力、記憶力、細部への注意力、視覚的な思考、論理などに強く、様々な問題に対してユニークな洞察や視点を与えられる潜在力があると述べおります

同氏は、時間をかけて個人のモチベーション、能力、スキルなどを熟知した上で、企業のマネジャーや同僚、人事担当などとともに、彼らが職場で能力を発揮できるような環境整備にも取り組んでいます

文字の読み書きに困難を伴うディスレクシアの方は、既存の枠を超えた思考能力がある他、パターンの理解、可能性の評価、意思決定において平均を上回るパフォーマンスを出すといわれおり、ADHDの方は非常に創造性に富むほか、興味のある分野については、類まれな集中力を発揮すると指摘されています。

世界経済フォーラムでは、「異能」の人材が活躍できる職場環境を整えるために企業が取り組めるアプローチとして、以下の4点を挙げています。

1.フレキシブルな職場:自閉症の人には聴覚的な刺激を防ぐため、ヘッドフォンを用意する。また、ADHDの人には静かな空間を与え、スケジュールをフレキシブルにしたり、予定や会議の議事録を書き留めるようにしたりする。

2.マネジャーや同僚へのトレーニング:意識向上キャンペーンを実施するなど、マネジャーや同僚が発達障害を理解し、一緒に良い仕事ができるようにする。

3.採用の仕方を変える:相手の目を見て話をするのが苦手な自閉症の人などは、システマチックな面接による採用は不利となるため伝統的な面接ではなく、タスクを与えてパフォーマンスを見たり、長時間のリラックスした雰囲気の中で能力を見たりする採用プロセスにする。

4.アドボカシー(唱道)とポリシー:職場で立場の似ている職員のグループを作って、観点を共有する。

ニューロダイバーシティを意識した職場環境は、すべての社員にとってもよい良い職場環境の整備にもつながります。

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弊社オフィシャルサイト

人材育成から定着率向上につながる人事評価制度

https://www.nari-sr.net/media/seminar/201702-03

SCSK社、現場業務改善サービスを提供開始

SCSK社は、働き方改革を実現する現場業務改善サービス「働き方改革ラボ」の提供を開始し、今後3年間で300社への導入を目指すと発表しています。

同サービスは、現場にある固有業務の改善が個別最適になることを防ぐために、現場の個別業務で利用する全てのプリケーションを対象にアセスメントを実施し、全体最適による対応方針策定および製品・サービス選定をサポートし、最適な製品・サービスの適用によるデジタル変革(DX)の実現や、高度なITスキルを持ったリソースの提供、アジャイル開発によるプロトタイプ作成なども支援します。

同社は、導入効果として、全体最適による現場個別業務の効率化、システム化による属人化解消、適切な権限設定によるセキュリティの担保などを挙げており、集積データのリアルタイム参照により、スピード感ある経営判断を支援でき、アジャイル開発によるシステム開発での生産性向上が期待できるとしています。

アプリケーションのアセスメントでは、アプリケーション調査やヒアリングなどで、現場で構築・利用されている非公式なアプリケーションや独自のアプリケーションを洗い出し、全量での可視化および現状課題の整理を実施します。

全体最適のための製品・サービス選定では、組織、システム全体として生産性・効率性が向上するか、全体最適の観点で対応方針を策定し、適切な製品・サービスを選定し、DXの実現については、SCSKの自社製品・サービスに限らず、既にユーザーで導入済みのシステムも含めて検討し、先進技術かつ最適な製品・サービスを活用していく予定です。

リソースの提供では、働き方改革ラボがユーザー企業にとっての第二の情報システム部門として活動し、アジャイル開発については、SCSK社の「CELF」や「FastAPP」の特性を生かしたノンコーディングによるプロトタイプを作成し、実際の完成イメージを事前確認することで認識齟齬を排除し、スピード感あるシステム化を実施していく予定です。

 190911

ワークスタイルの変革を実現するには、制度・風土・ツールの3つが重要です。

IT企業にとって「働き方改革ラボ」はより良いツールかもしれません。

 

人事・労務に関するツール選定のアドバイスを行っています。

教えて!クラウド先生!

https://www.it-jinji.net/business/cloud-teacher/

日本は、職場の人間関係が世界一悪い

内閣府が平成30年度に実施した「我が国と諸外国の若者の意識に関する調査」によると、日本人の若者が抱く日本人のイメージのトップ5は「礼儀正しい」(38%)、「真面目」(37%)、「勤勉」(31%)、「平和愛好的」(25%)、「寡黙・慎重」(25%)となり、日本人の「和」を重んじるといったイメージはおそらく上の世代にも共有され、いまだに若い世代にも根強く残っています。

しかし、国際社会調査プログラムの2015年調査によると、「自分の職場では、職場の同僚の関係は良い」と思っている人の割合において、日本は調査対象37カ国中、最下位になります。1997年の調査の調査では37か国中平均的な順位でしたが、この10数年で、中途採用や派遣社員の増加など多様化したことなどによって悪化したとも言えます。

今までの日本特有の働き方として、長時間労働を前提とした職場で人間関係の構築や飲みニケーションといったことが多様性によって難しくなってきているのかもしません。

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特にSES事業を行うIT企業は、職場の人間関係構築は難しいのかもしれません。

これからの働きたくなる会社づくりを行う企業は、「respect all」をキーワードに、ビジョンへの共感、就業ルール・スタイル、福利厚生、人事評価・人材育成を検討する必要が考えます。

 

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人材育成から定着率向上につながる人事評価制度

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エンジニアの離職低減策

日経ビジネス社では「できる若手がなぜ辞めた 本当に効く人材定着の知恵」の号で、大手企業の「期待の星」だった若手社員が離職を選んだ理由と、彼らを引き留めるために企業が取るべき策を探っています。

若手社員の離職理由として、入社前の期待と入社後の現実のギャップが挙げられますが、待遇や労働環境は決して悪くないにもかかわらず、「思っていたのと違う」「聞いていた話と違う」と言って退職する社員は跡を絶たないため、「会社の悪い点まで含め、できるだけ多くの情報を事前に伝えること」を対策とするのも有効な手段になります。

SES業のエージェントグロー社の創業者は、エンジニアの転職市場は売り手優位であり、少しでも優秀な人材を採用するため、「給与も残業時間も仕事内容も、すべて正直に公開する」とし、求人広告に平均昇給率や平均残業時間を掲載、社内システムでは昇給・賞与の基準や計算式も明らかにしました。

同社に中途入社して今年3年目の社員は、「エージェントグローが賞与額の算定基準を公開していて、前職と比べてみると年収が高くなることが分かったので転職した」と述べており、入社後は社内システムに掲載された仕事の案件を自分で確認して常駐先企業を決められるため、キャリアプランを描きやすくなったという。

同社は、「経営者にとって一番楽なのは社員に何も伝えないことだが、今は口コミサイトなどを通じて会社の情報は必ず外に出る。ならば、正確な情報を正しい伝え方で公開すべきだ」と述べております。

人材の流動性が高く、転職者同士の情報交換が活発なIT業界ならではの策ともいえるが、こうした動きは他業種にも広がっていく可能性もあります。

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HRTechの進歩により、採用後評価と入社後評価の分析も可能になりつつあります。

また、機能面や各社の連携状況も日進月歩で変化してきております。

弊社は、どこよりもクラウドサービスに詳しい「クラウド先生」として、あなたの会社に最適なクラウドサービスをご提案しております。

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テレワーク導入の状況と効果

東京五輪・パラリンピックを1年後に控え、都心にオフィスを構える大企業や官公庁などを中心に、テレワークを導入する動きが活発になっています。

エン・ジャパン社の調査によると、従業員数300人未満の中小企業では、2017年と比べると6ポイント上昇とテレワークの普及は進んでいるものの、テレワークの導入率は14%となり、全体への波及にはまだ時間がかかりそうな見通しです。

テレワークを「導入している」と答えた企業のうち、「在宅勤務型」は81%、施設に依存しない「モバイル型」は31%、シェアオフィスなどの「施設利用型」は13%が採用していています。

導入の目的については、「業務効率(生産性)の向上」(60%)、「多様性のある働き方の実現」(59%)、「通勤困難社員への対応」(49%)多数を占めており、導入して良かったこととして、「通勤困難社員が継続して働くことが可能になった」(40%)、「業務効率(生産性)の向上につながった」(36%)、「多様性のある働き方を選ぶ社員が増えた」(30%)が上位に入り、目的に合った効果が得られていることが分かります。

導入する際に難しかったことについては、「テレワーク社員の時間管理」(68%)「テレワークの利用条件設定(自然災害時、月に4日までなど)」「テレワーク時の業務ルールの設定(始業・終業の連絡・会議出席など)」(ともに59%)も多く、制度やルールの策定に苦労したことがうかがえます。

回答企業からは「最近は業務可視化ツールが登場している。今まで難しかったテレワーク社員の正確な勤務実態の把握と個人評価が可能になるのでは」と期待する声があった一方、「情報漏えいが心配。従業員のサボりも気になる」「初期投資も必要。成果につながるまでの期間を考えると、割に合わない」と否定的なコメントも寄せられています。

テレワーク導入によって人材確保や生産性向上などにつながる効果も期待できるが、現実的には、従来の仕事のやり方を変えるリスクを重視する企業も多いようです

 

また、8月1日からZOZOテクノロジーズ社は、より働きやすくし、組織の生産性を高める目的で、始業・終業時刻を自由に選べるフルフレックスタイム制度と、好きな場所で働くことができるフルリモートワーク制度を導入し注目を集めています。

 190807

東京都は、東京オリンピック開催に向けて、テレワークの導入、ボランティア休暇の取得、時差出勤の取得を促進しており、これらに関する助成金も拡充しております。

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平成31年雇用・労働分野の助成金のご案内

https://www.nari-sr.net/media/seminar/20170523