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IT企業の人事制度の導入事例（職務等級制度）/SES・約100名

2024.02.07 【他社事例】

IT業界では役割等級制度が近年主流とはなっておりますが、職務等級制度を採用するケースもありましたので、ご紹介いたします。

 

役割等級制度

職務等級制度

職能資格制度

特徴

・会社が付与する役割の大きさに応じて

　等級を定める制度。
・たとえ能力があっても、その役割を

　果たしていなければ、評価は受けられない。

・仕事内容や難易度を職務記述書で定義し、職務に応じて等級を定める制度

・属人的な要素が一切入らず、職務のみで評価できる

・社員が持つ能力に応じ等級を定める制度。
・これまでに蓄積された能力で評価。
・能力は落ちることがないとの思想の下で設計されている。

メリット

・与えられた役割を明確にし、

　目標意識を高める。
・役割と給与がマッチしており、

　役割を全うする責任が生じる。

・職務と給与が合理的に対応する

・評価しやすい

・スペシャリスト育成に向いている

・組織に柔軟性が保てる。
・社員にとっては、年功序列的な運用で安心感がある。

・ゼネラリスト育成に向いている

デメリット

・一定のノウハウ、運用力が必要となる。
・社員の意識改革が必要となる。

・職務記述書の作成・見直しが困難

・職務が変わらない限り、

　給与も上がらない

・賃金と能力のミスマッチが生じやすい。
・専門性を追求する時代の潮流に非合致。
・役割に応じた等級定義が不明確。

等級制度は上記のようにそれぞれの特徴・メリット・デメリットがあるとされています。

例えば、役割等級制度では部長クラスの役割の一つとして「部門の責任者として、業務遂行や課題の解決・職場の活性化・メンバーのモチベーション向上に能力を発揮するとともに、部門で発生した如何なる事象に対しても責任を持つ事ができる」などと定義することがあります。

日本企業の場合は、全体的な役割を勘案して役割を発揮できていたか判断するなど、敢えて曖昧な部分を残したいという意向も多いのですが、外国籍の従業員が多い企業では、「課題の解決」の役割は発揮していたが「職場の活性化」などの役割を発揮していない場合はどう判断すればいいのかわかりにくい、全部の役割が発揮できていない場合と一部の役割しか発揮できていない場合において給与面でも差をつけたいと考える企業も多いかもしれません。

職務等級制度であれば、職務を細分化して定義することができますので、外国籍の従業員については、職務等級制度の方が評価の納得感が得やすいという事も考えられます。

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