IT人事労務ネット運営 社会保険労務士法人スマイング

よく挙げられる悩みとしては、以下になります

• 事業への貢献度合いと、スキル評価の両立はどうすればよいか
• 真剣に評価していき、絶対評価になると、賃金制度が複雑に
• 数年先の成長目標のロールモデルが見えない
• 評価からくる成長実感がない

IT企業だけに限らず、「何のために評価を行うのか」「人事評価制度を見直す導入する目的は何なのか」をエンジニアに周知することも重要です。

IT業界の変化も著しいため、同じ評価制度を使い続けるのではなく、時代の流れに沿った新しい評価制度の導入も非常に有効です。IT業界で成長している企業は、様々な評価制度やチャレンジを繰り返しながら生み出してる傾向があります。

360度評価、KPI（主要業績評価指標）、MBO（目標管理制度）、OKR（目標と主要な成果）など様々な制度を導入している企業も増えて来ており、これらのクラウドで運用できるシステムも数多くリースされてきました。

人事評価制度は、大きく分けて、等級制度・賃金制度・評価制度の3つの制度から構成されます。会社としての方向性や求める人物像から始まり、それそれの制度がリンクし、システムとして成立します。

評価制度、特に評価シートの項目は、社員にとって一番気になるものです。どういう特性を持っていれば評価されるのか、どういう行動をする社員であれば評価されるのか、という会社としてのメッセージになります。
IT企業での例では、プロジェクトマネジャーを育成・量産したい企業の評価制度は、マネジメントスキルなどの人物評価中心の評価制度、スペシャリストの育成・採用力を強化していきたい企業は、ITSSなどに準拠した評価制度になる傾向があります。
もちろん、評価制度を導入すると反発する社員は必ずいますが、本質的には会社や上長から評価されたくないとい社員はいません。
全社員に納得がいく制度の構築は難しいですが、より納得感・腹落ち感のある制度構築を行うには導入や評価シートの見せ方などのテクニック面も、より納得感・腹落ち感を持ってもらうためには重要です。

エンジニアの評価は、数字化だけでは難しいが多くと考えられています。まずは、自社の求める人材像は何か、何が重要で、どの観点で評価していきたいか考えるところから始めてみることをお勧めします。

1. 他社事例のご提供（IT業界の賃金水準、常駐派遣型・テレワークでの評価方法、PMの量産・育成がメインの企業とエキスパートの確保目的の企業の制度設計の違い）
2. 人事評価制度の仕組みづくり、賃金・退職金試算のご支援（現状分析、経営層・社員ヒアリング、求める人物像の洗い出し、ミッション・バリューの浸透策、プロフィットシェアなど）
3. 貴社でご検討された就業スタイルやルールに対するレビュー、法的リスクの確認と対策案のご提供（管理監督者・専門業務型裁量労働制の適法性、職務権限規程との整合性など）
4. 人事制度に導入・見直しに伴う就業規則等の諸規程に対するレビュー（ルールの整合性、法的リスクのご提示）
5. 導入サポート（社員説明会への同席、評価者研修、不利益変更時の対応策など）
6. 各種研修（コンプライアンス、ハラスメントなど）※オプション
7. 社員インタビュー、すまいるサーベイ（従業員満足度調査）※オプション
8. ITSS・iCD等に応じた、エンジニアのスキルマップ作成のご支援　※オプション

1. 最終的に賃金規程等の改定まで対応可能
2. 労働法に準拠した形で制度作りをサポート可能
   

   ※コンサル会社等にご依頼の場合、管理監督者性・裁量労働制の適法性が無い場合、固定残業の計算が間違っているケース等あり

3. 人事制度のシステム（クラウドシステム含む）のご提案が可能
4. IT業界に特化した人事評価制度構築・運用のノウハウを保有

コンサル会社等へご依頼中の企業が、途中から弊社へご依頼された際にトラブルとなっている事例の一部をご紹介します。

事例１管理職＝労働基準法の管理監督者

一定以上の管理職全員を管理監督者としての扱いにしており、部下の管理等を求めない上級技術専門職者も管理監督者扱いにしていた。

事例２割増賃金の基礎となる賃金の理解がない

コンサル会社に依頼して導入したばかりの人事制度が固定残業代に含めるべき手当（資格手当・インセンティブ等）を入れてなかったので、見込んでいた人件費との乖離が発覚。賃金制度を再設計し直すことになった。

事例３法改正を理解していない

同一労働同一賃金を全く加味できていなかった。

レベル レベル感	ITSSによる参考的視点
7 取締役・本部長 国際的に著名	プロフェッショナルとしてスキルの専門分野が確立し、社内外において、テクノロジやメソドロジ、ビジネスを創造し、リードするレベル。市場全体から見ても、先進的なサービスの開拓や市場化をリードした経験と実績を有しており、世界で通用するプレーヤとして認められます。
6 部長 業界に貢献	プロフェッショナルとしてスキルの専門分野が確立し、社内外において、テクノロジやメソドロジ、ビジネスを創造し、リードするレベル。社内だけでなく市場においても、プロフェッショナルとして経験と実績を有しており、国内のハイエンドプレーヤとして認められます。
5 課長 会社に貢献	ロフェッショナルとしてスキルの専門分野が確立し、社内においてテクノロジやメソドロジ、ビジネスを創造し、リードするレベル。社内において、プロフェッショナルとして自他共に経験と実績を有しており、企業内のハイエンドプレーヤとして認められます。
4 主任 チームに貢献	プロフェッショナルとしてスキルの専門分野が確立し、自らのスキルを活用することによって、独力で業務上の課題の発見と解決をリードするレベル。社内において、プロフェッショナルとして求められる経験の知識化とその応用（後進育成）に貢献しており、ハイレベルのプレーヤとして認められます。スキル開発においても自らのスキルの研鑽を継続することが求められます。
3 リーダー 後輩のサポート	要求された作業を全て独力で遂行します。スキルの専門分野確立を目指し、プロフェッショナルとなるために必要な応用的知識・技能を有します。スキル開発においても自らのスキルの研鑽を継続することが求められます。
2 既知の業務は自律的に	上位者の指導の下に、要求された作業を担当します。プロフェッショナルとなるために必要な基本的知識・技能を有する。スキル開発においては、自らのキャリアパス実現に向けて積極的なスキルの研鑽が求められます。
1 一部を独力で	情報技術に携わる者に最低限必要な基礎知識を有します。スキル開発においては、自らのキャリアパス実現に向けて積極的なスキルの研鑽が求められます。

会社名	業態	社員数	備考
株式会社C	組み込み系システム開発		東証一部上場
E株式会社	セキュリティシステム開発		マザーズ上場
C株式会社	Sier	1500
株式会社U	決済代行	200
株式会社G	ゲーム、コンテンツ	120
株式会社U	Sier	80
I株式会社	受託開発	50
株式会社T	受託開発	41
株式会社X	受託開発	40
株式会社E	コンテンツ	40
株式会社S	ソフト開発	32
株式会社S	IT技術研修	10