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働き方改革には、つながらないルール作りも必要

深夜や休日などの業務時間外に受け取る仕事のメールが多いほど睡眠の質が低下し、メールが少ない日と比べて夜中に目が覚めた状態の時間が2倍に上ることが労働安全衛生総合研究所によるIT企業へのアプリを使った調査でわかりました。

業務時間外に仕事のメールを受け取る数が多い日は「中途覚醒」と呼ばれる夜中に目が覚めてその後、眠れない状態の時間が平均でおよそ20分間あり、業務時間外のメールが少ない日と比べると2倍の長さで睡眠の質が低下することになります。

調査にあたった上席研究員は、「業務時間外のメールが多いほど退社したあとも仕事の心配ごとについて繰り返し考えてしまうため睡眠の質の低下につながっている。仕事の生産性だけでなく働く人の健康被害にもつながるおそれがあり対策が必要だ」と話しています。

業務時間外の深夜や休日に大量のメールが送られ、返信や対応も求められることなどから体調を崩す人がでていて中にはうつ病などの健康被害を訴え会社を辞めるケースもあります。

こうした中、業務時間外の上司からの電話やメールなどを拒否できる「つながらない権利」が注目を集めていてこれを取り入れる企業も出始めており、従業員のやる気向上につながり、売り上げが4割増えたという企業もあります。

フランスでは、2017年に業務時間外に会社から仕事の連絡があっても労働者側が拒否できる「つながらない権利」を定めた法律が施行され、労使間で協議することが義務づけられています。

日本ではまだ「つながらない権利」について法制化の動きはありませんが、イタリアでも法制化され、他の国や都市でも広がっています。

NTTデータ経営研究所の調査によれば、業務時間外に職場の上司からの緊急性のない電話やメールに週1回以上対応していると回答した人が約15%、このうちほぼ毎日のように業務時間外のメールなどに対応していると回答したのは約6%ということが明らかになっています。

また、自分が働いている会社が働き方改革に取り組んでいるかを尋ねたところ、上司から週に1回以上時間外に連絡があると回答した人では約69%に対し、時間外の連絡があまりない人では勤務先が働き方改革に取り組んでいると答えたのは約46%という結果から、働き方改革で職場にいる業務時間は減っても退社したあとも自宅などで仕事の電話やメールを受け続ける社員は多いとみられています。

NTTデータ経営研究所によれば、「深夜や休日に職場からの電話やメールなどの対応に追われ、働く人たちの新たな負担となっている。働き方改革を進めるためにも職場でのルール作りが求められている」と話しています。

厚生労働省の去年作られたテレワークを導入する企業向けのガイドラインでは、長時間労働対策として時間外、休日、深夜のメール送付の抑制や、外部の端末から会社のシステムへアクセスできない設定にするなどの仕組みを整えるよう求めていますが、実際の運用は企業に委ねられているため、従業員を健康被害から守るため、どうのようにルール化していくのかが課題となりいます。

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全社員テレワークを導入している企業で、深夜のビジネスチャットのやり取りが企業文化として根付いてしまっているIT企業もありました。

ルール作りと、行動の徹底、制度化など行う必要が出てきます。

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人材育成から定着率向上につながる人事評価制度

https://www.nari-sr.net/media/seminar/201702-03

デジタル人材定着のガギ

NTTデータ経営研究所の調べにより、ビッグデータ分析・デザイン・アプリ開発など市場で引っ張りだこの「デジタル人材」は、20~40代の働き手に占める割合が1割程度と希少な上に、「非デジタル人材」に比べて1年以内の転職意向が3倍以上と格段に高いため転職志向も強く、転職経験者も7割超と高く、デジタル人材は企業から企業へと動くといった流動性が高いことから、デジタル人材のニーズが高まる中で、獲得そのものが難しいことが明らかになりました。

年代別では、20代に占めるデジタル人材比率が16%と最も高い。30代12.5%、40代は6.5%と、デジタルネイティブと言われる若年層に多くなります。

自社で育てた転職未経験の「育成デジタル人材」も転職意向は4割超で、同じく転職未経験の「育成非デジタル人材」の26%に比べて「格段に転職意向は高い」と指摘が、年収面で「転職意向なし層」の平均年収は795.3万円に対し、「転職意向あり層」の629.5万円に比べて、はっきりと高年収という調査結果も出ています。

転職意向「あり層」と「なし層」では、満足度スコアよりも不満度スコアに大きな差が開いており、特に転職意向者は「人材」「評価」「職場環境」に不満を感じていおり、求めているのものは高い順に「尊敬できる上司」「能力高い人の昇進」、「頻繁なフィードバック」、「ハイスペックPC」と「休暇奨励」となります。

また、転職経験のあるデジタル人材のうち、上昇志向のある人に聞いたところ「現在、転職を考えていない人」は、ワークライフバランスへの満足度が75%と高いことも明らかになりました。

NTTデータ経営研究所によれば、「優秀なマネージャー・リーダー層の配置」や「評価」、「ワークライフバランス」が、定着に重要なカギを握ると指摘しています。

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離職率の高い企業の組織分析を行うと、本質的な課題として会社のビジョンや方向性、管理職の2点や、これらに紐づく人事評価制度の運用面の課題・組織風土に課題があるケースがほとんどになります。

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人材育成から定着率向上につながる人事評価制度

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働き方改革は労働時間短縮重視、本質的な生産性向上はまだ

ゾーホージャパン社の「情報システム(IT)部門における働き方改革調査レポート」によれば、働き方改革は「労働時間短縮」に関する項目が重視され、本質的な生産性向上には多くの企業では至っていなく、働き方改革において関与部門としてIT部門が最も多いにも関わらず、IT部門自体の生産性向上は立ち遅れていることも明らかになりました。

働き方改革に関する企業全体の取り組みは「長時間労働の是正」が85%を超え、効果が出ている項目でも「残業時間の削減」が75%を上回りともに1位となりますが、効果が出ているテーマでは、「システムやツール導入による業務の効率化」が25.5%、「業務の標準化やプロセスの改善」は15.2%となり、ゾーホージャパン社は、本質的な生産性に関わる業務の効率化についての効果は高くない結果となっているとしています。

企業全体・IT部門での働き方改革の取り組みのうち、成果が出ている事項上位2つは、「残業時間の削減」「有給休暇の取得促進」となりますが、ともに約20ポイント程度低い結果だった。また、成果が出ている事項の「システムやツール導入による業務の効率化」「業務の標準化やプロセスの改善」は本質的な生産性に関わる項目の効果は高くはなく、「多様な勤務時間の活用」「柔軟な勤務制度の買活用」といった制度面の整備」の制度面の活用も高くない結果となります。

直近1年間におけるIT部門の生産性の向上について尋ねたところ、「変わらないと思う」が約54%と多くを占めており、生産性が「向上していると思う」は約13%、「生産性は低下していると思う」が約18%と、生産性向上に肯定的でない意見が多く示される結果となります。

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効果が出ているテーマを鑑みると、働き方改革法案に従った対策は進んでいるが、生産性の向上については進んでいないように見受けられます。生産性の向上などの本質的なワークスタイルの変革を実現するには、制度・風土・ツールの3つが重要です。

制度面の整備だけではなく、人事・労務に関するクラウドツール選定のアドバイスも行っております

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IT業界で進む、ニューロダイバーシティ

働き方改革ともに、テレワークや短時間正社員など職場のダイバーシティについて取り組む企業がふえていますが、SAPやマイクロソフトなど大手IT企業では、発達障害の人々を採用する「ニューロダイバーシティ」(神経学的な多様化)に向けた取り組みが「障害」ではなく、特殊な能力「異能」として、IT業界を中心に注目されています。

自閉症、ADHD(注意欠陥多動性障害)、ディスレクシア(失読症)など、これらの発達障害を持つ人達は、就学や就職で困難に直面してきたが、実は集中力や「型にはまらない」思考能力に富み、IT業界で能力を発揮する可能性があります。

Specialisterne社のCEOゾンネ氏によれば、自閉症は、他人とのコミュニケーションが苦手であったり、興味や活動が偏るといった特徴になりますが、既定の枠にはまらない発想は、型破りな創造力が必要な現在のテック業界で求められる資質。自閉症の人達は正直で、職務に忠実で、スキルに富んでおり、類まれな集中力、記憶力、細部への注意力、視覚的な思考、論理などに強く、様々な問題に対してユニークな洞察や視点を与えられる潜在力があると述べおります

同氏は、時間をかけて個人のモチベーション、能力、スキルなどを熟知した上で、企業のマネジャーや同僚、人事担当などとともに、彼らが職場で能力を発揮できるような環境整備にも取り組んでいます

文字の読み書きに困難を伴うディスレクシアの方は、既存の枠を超えた思考能力がある他、パターンの理解、可能性の評価、意思決定において平均を上回るパフォーマンスを出すといわれおり、ADHDの方は非常に創造性に富むほか、興味のある分野については、類まれな集中力を発揮すると指摘されています。

世界経済フォーラムでは、「異能」の人材が活躍できる職場環境を整えるために企業が取り組めるアプローチとして、以下の4点を挙げています。

1.フレキシブルな職場:自閉症の人には聴覚的な刺激を防ぐため、ヘッドフォンを用意する。また、ADHDの人には静かな空間を与え、スケジュールをフレキシブルにしたり、予定や会議の議事録を書き留めるようにしたりする。

2.マネジャーや同僚へのトレーニング:意識向上キャンペーンを実施するなど、マネジャーや同僚が発達障害を理解し、一緒に良い仕事ができるようにする。

3.採用の仕方を変える:相手の目を見て話をするのが苦手な自閉症の人などは、システマチックな面接による採用は不利となるため伝統的な面接ではなく、タスクを与えてパフォーマンスを見たり、長時間のリラックスした雰囲気の中で能力を見たりする採用プロセスにする。

4.アドボカシー(唱道)とポリシー:職場で立場の似ている職員のグループを作って、観点を共有する。

ニューロダイバーシティを意識した職場環境は、すべての社員にとってもよい良い職場環境の整備にもつながります。

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人材育成から定着率向上につながる人事評価制度

https://www.nari-sr.net/media/seminar/201702-03

SCSK社、現場業務改善サービスを提供開始

SCSK社は、働き方改革を実現する現場業務改善サービス「働き方改革ラボ」の提供を開始し、今後3年間で300社への導入を目指すと発表しています。

同サービスは、現場にある固有業務の改善が個別最適になることを防ぐために、現場の個別業務で利用する全てのプリケーションを対象にアセスメントを実施し、全体最適による対応方針策定および製品・サービス選定をサポートし、最適な製品・サービスの適用によるデジタル変革(DX)の実現や、高度なITスキルを持ったリソースの提供、アジャイル開発によるプロトタイプ作成なども支援します。

同社は、導入効果として、全体最適による現場個別業務の効率化、システム化による属人化解消、適切な権限設定によるセキュリティの担保などを挙げており、集積データのリアルタイム参照により、スピード感ある経営判断を支援でき、アジャイル開発によるシステム開発での生産性向上が期待できるとしています。

アプリケーションのアセスメントでは、アプリケーション調査やヒアリングなどで、現場で構築・利用されている非公式なアプリケーションや独自のアプリケーションを洗い出し、全量での可視化および現状課題の整理を実施します。

全体最適のための製品・サービス選定では、組織、システム全体として生産性・効率性が向上するか、全体最適の観点で対応方針を策定し、適切な製品・サービスを選定し、DXの実現については、SCSKの自社製品・サービスに限らず、既にユーザーで導入済みのシステムも含めて検討し、先進技術かつ最適な製品・サービスを活用していく予定です。

リソースの提供では、働き方改革ラボがユーザー企業にとっての第二の情報システム部門として活動し、アジャイル開発については、SCSK社の「CELF」や「FastAPP」の特性を生かしたノンコーディングによるプロトタイプを作成し、実際の完成イメージを事前確認することで認識齟齬を排除し、スピード感あるシステム化を実施していく予定です。

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ワークスタイルの変革を実現するには、制度・風土・ツールの3つが重要です。

IT企業にとって「働き方改革ラボ」はより良いツールかもしれません。

 

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