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1on1についての調査

近年、「1on1」という部下の成長を促進することを目的に、週1回30分程度、上司と部下が1対1で行う対話の手法が、ヤフー社の実績などから注目されています。

ディップ社による「1on1を成功させる秘訣調査」によれば、1on1経験がある社会人約8割は「1on1にメリットがあると感じている」と回答しており、「1on1での話をしたくなる相手の特徴」1位は「話を否定しない」ことであることが分かりました。

回答者の立場を「上司側」と「部下側」で比較したところ、「メリットを感じている」と回答した「部下側」は約7割、「上司側」は9割を超え、双方がメリットを感じています。

1on1での話の比率を「自分:相手」の割合で聞いたところ、「1on1はメリットがある」と答えた人の回答では、1位が「5 : 5」(22.4%)、2位が「6 : 4」(21.9%)、3位「7 : 3」(12.9%)という結果だった。1on1では、双方の話量を均等近くに配分するとメリットを感じやすいことが判明した。

また、「悩み事や本音を話したくなる人の特徴」を聞いたところ、1位は「話を否定しない」(59.2%)だった。ついで「次いでアドバイスをくれる」(49.1%)、「あいづちを打っている」(45.7%)との特徴が挙がった。1on1では相手が話をしたくなるポイントを押さえ、場に臨むことが大事であることが伺え、4位以下には「自分の意見を押し付けてこない」「包容力がある」「笑顔を絶やさない」と優しさや穏やかさを求める一方、「ダメとはっきり言ってくれる」と相反する意見も挙がっています。

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人事評価制度は、査定のためだけではなく、上司と部下での現場のコミュニケーションを強化し、成長やモチベーションアップをすることが本来の目的だと考えます。

「1on1」の運用をフォローするHRTechのシステムも増えて来ております。

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人材育成から定着率向上につながる人事評価制度

https://www.nari-sr.net/media/seminar/201702-03

8割以上の企業が、アプリ開発現場で人員やスキル不足に直面

ガートナー ジャパン社のエンタプライズアプリケーション開発における人員/スキル(人材)の過不足に関する調査結果によれば、8割以上の企業が人員(81%)、スキル(83%)ともに不足していると認識している結果が示されています。

この傾向は、業種別・従業員数規模別の側面から見ても概ね同様であり、こうした不足に対応するための人材の確保や育成の施策について質問したところ、回答者の59%が外注に依存しており、研修やOJTでの育成、外部からの採用によって積極的な確保を図っている企業は、いずれも20%ほどにとどまるという結果になります。

ガートナー社では、従業員数の多い大企業は、外部から採用する割合が比較的大きい傾向(40%半ば)にある一方、人材の積極的な確保、育成に取り組んでいない企業も一定数あり、既に取り組んでいる企業とそうでない企業の間では、今後のデジタルビジネス時代への適応力に差が付いてくると見られるとしています。

今回の調査では、ビジネスの阻害要因となっているアプリケーションの有無についても質問しており、その結果、全体の51%の回答者が、「阻害要因となっているアプリケーションが自社にある」と回答しており、こう答えた企業の理由としては、「必要なタイミングですぐに変更できない(51%)」「ブラックボックス化(49%))」「技術者不足(38%)」の3項目が上位に挙げられています。

ガートナー社では、「必要なタイミングですぐに変更ができない」との回答については、アプリケーションのアーキテクチャーに問題がある場合があり、アーキテクチャーの見直しによって変更を容易にする必要があるとし、「ブラックボックス化」を解消するには、ドキュメント類の整備とともに、設計ツールや開発ツールの採用が有効としています。

「技術者不足」については、刷新後に必要となる人員やスキルを特定し、アプリケーションを内製/外製する場合の両面から人材確保の方針を検討する必要があるとしています。

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今回の調査結果にもあるように、人材の積極的な確保・育成の取り組みが、今後の企業の成長にも影響してくるでしょう。

 

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人材育成から定着率向上につながる人事評価制度

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新型コロナウイルスによる在宅勤務の動き

オーディオブックの制作や配信サイト「audiobook.jp」を運営するオトバンク社は「新型コロナウイルス」の感染拡大を受け、1月27日から2月10日までを目途に、「原則リモートワーク」など、以下3つの対応をしております。

(1)通勤ラッシュ時(午前7時~午前10時)において全従業員が電車通勤を回避

(2)不要な出社を控え、基本的に在宅勤務を実施

(3)外出時および社内においてマスクの常時着用を実施

同社は、社員の心身への負担の軽減やパフォーマンス向上を目的に、2016年10月から通勤ラッシュ時の満員電車を避けての出勤の推奨(コアタイムを廃止)や各自の判断でリモートワーク(社外勤務)を可能とする取り組みを実施しており、今回の対応の主旨について同社社長は、「普段からリモートワークを日常的にOKとしている真価が発揮されるよう、一同で頑張っていきます」などとツイートしています。

GMOインターネットグループ社も、新型コロナウィルスの感染拡大に備え、4000人以上の従業員を一斉に在宅勤務に切り替えています。事業継続ならびに従業員の安全確保を目的として、中国からの観光客が多く集まるエリアの拠点(渋谷・大阪・福岡)において、1月27日から2週間をめどに在宅勤務を実施すると発表しております。

同グループでは、新型コロナウィルスの感染が拡大している状況を受けて、従業員の感染リスクを排除し安全の確保とともに、安定したサービスを継続して提供することを目的とし、中国国内に駐在、出張中の従業員に対して、強制帰国の指示も行なったほか、人の多いエリアへの外出や交通機関を使用した出張の自粛といった対策も行うとしています。

また、マスクの着用を義務化する企業も出てきております。

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2020年は東京オリンピックが開催されることもあり、テロなどのリスク以外にも通勤時の大混雑としった要因も想定する必要があるかもしれません。

出勤しなければならない業務の見直し・ITルールの導入なども進められてはいかがでしょうか。

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働きがいのある企業ランキング2020

「OpenWork」を運営するオープンワーク社は、同サイトに投稿された「社員・元社員による、働く環境に関する評価点」を集計して社員の働きがいをランキング化した「社員が選ぶ働きがいのある企業ランキング2020」の第7回目の調査結果を発表しています。

以下、上位3社と社員からの口コミになります。

 

1位 セールスフォース・ドットコムの社員クチコミ

「企業内の透明性が高く、マネジメントミーティングが全社にストリーミングで公開されるなどオープンなコミュニケーションが良いと思います。目標設定もV2MOMという制度があり、非常に優れていると思います。また、エネルギッシュで成長できる環境だと思います。スピードが早い環境のため、落ち着いて仕事をしたい人には向かないかもしれません。スピードが早いだけでなく変化も多いので、それを楽しめる方であればカルチャーフィットするでしょう」(販促、女性)

 

2位 グーグルの社員クチコミ

「よく知られていることではありますが、特にソフトウェアエンジニアにとっては技術的にも働き方的にも裁量が非常に広い会社です。基本的には、チームやプロダクトの目標に貢献していればどこでどのように働いていても(チームの他のメンバーとの仕事に支障がない限りは)とくに気にしない、という方針のマネージャも多いです。組織の意思決定は、他のIT企業に比べてもかなり透明性が高いように思います」(ソフトウェアエンジニア、男性)

 

3位 プロクター・アンド・ギャンブル・ジャパン(P&G)の社員クチコミ

「新入社員のうちから責任の大きな仕事を任せてもらえ、上司や先輩から密にフィードバックがもらえるので、成長が早いです。 マーケティングコミュニケーションだけでなく、担当ブランドのP/L管理やプロジェクトマネジメントにも責任を持つので、ブランドマネージャーになって数年経てば、ビジネスの伸ばし方や管理の仕方が全て一通りわかるようになり、どこへ行っても通用する人材になれます。1社目に入社するにはこれ以上素晴らしい会社はそうないと思います」(マーケティング、女性)

 

働き方改革法の施行で、時間外労働に上限や年次有給休暇の5日間の取得義務が設けられるなど、働き方も変わりつつありますが、上位企業の社員クチコミから見えてくるのは、「成長できるスピード」「大きな仕事ができる」といったキーワードであり、今後も優秀な人材を集めるには必要な要素と考えられます。

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人事制度や研修制度を見直す企業が増えております。

 

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人材育成から定着率向上につながる人事評価制度

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IT企業の等級制度

同一労働同一賃金の施行に向けて、賃金テーブルの作成・見直しに取り掛かるIT企業が増えており、独立行政法人 情報処理推進機構(IPA)が手掛けるITスキル標準(ITSS)をベースに等級の基準を見直す企業も多くあります。

 

ITSSとは、各種IT関連サービスの提供に必要とされる能力を明確化・体系化した指標であり、産学におけるITサービス・プロフェッショナルの教育・訓練等に有用な「ものさし」(共通枠組)を提供しようとするものです。

 

ITSSの7段階のレベルの概念を参考に等級制度を見直すIT企業も多く、このレベルを総合的に勘案して、管理部門や営業職といった部門や役職等の整合性を計り、等級のレベル感を統一する企業もあります。

以下、参考例になります。

レベル

レベル感

ITSSによる参考的視点

7

取締役・本部長

国際的に著名

プロフェッショナルとしてスキルの専門分野が確立し、社内外において、テクノロジやメソドロジ、ビジネスを創造し、リードするレベル。市場全体から見ても、先進的なサービスの開拓や市場化をリードした経験と実績を有しており、世界で通用するプレーヤとして認められます。

6

部長

業界に貢献

プロフェッショナルとしてスキルの専門分野が確立し、社内外において、テクノロジやメソドロジ、ビジネスを創造し、リードするレベル。社内だけでなく市場においても、プロフェッショナルとして経験と実績を有しており、国内のハイエンドプレーヤとして認められます。

5

課長

会社に貢献

ロフェッショナルとしてスキルの専門分野が確立し、社内においてテクノロジやメソドロジ、ビジネスを創造し、リードするレベル。社内において、プロフェッショナルとして自他共に経験と実績を有しており、企業内のハイエンドプレーヤとして認められます。

4

主任

チームに貢献

プロフェッショナルとしてスキルの専門分野が確立し、自らのスキルを活用することによって、独力で業務上の課題の発見と解決をリードするレベル。社内において、プロフェッショナルとして求められる経験の知識化とその応用(後進育成)に貢献しており、ハイレベルのプレーヤとして認められます。スキル開発においても自らのスキルの研鑽を継続することが求められます。

3

リーダー

後輩のサポート

要求された作業を全て独力で遂行します。スキルの専門分野確立を目指し、プロフェッショナルとなるために必要な応用的知識・技能を有します。スキル開発においても自らのスキルの研鑽を継続することが求められます。

2

既知の業務は自律的に

上位者の指導の下に、要求された作業を担当します。プロフェッショナルとなるために必要な基本的知識・技能を有する。スキル開発においては、自らのキャリアパス実現に向けて積極的なスキルの研鑽が求められます。

1

一部を独力で

情報技術に携わる者に最低限必要な基礎知識を有します。スキル開発においては、自らのキャリアパス実現に向けて積極的なスキルの研鑽が求められます。

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